HR a controlling personalny

Przeczytaj także: Zarządzanie talentami najważniejsze dla branży HR

Chociaż działy zarządzania zasobami ludzkimi są znacznie częściej angażowane w zagadnienia controllingu, poziom ten jest nadal niewystarczający. Zaledwie jedna trzecia firm traktuje komórki HR jako partnerów w opracowaniu strategii, a aż 90% przedsiębiorstw nie ma wyodrębnionego stanowiska controllera personalnego.

Realizacja zadań controllingu personalnego w Polsce

Komórki zarządzania zasobami ludzkimi coraz częściej są angażowane w zagadnienia controllingu, chociaż w Polsce ten poziom wciąż nie jest zadowalający.

Niespełna 45% organizacji angażuje swoich ekspertów HR w procesy budżetowania struktur zatrudnienia, z czego koordynację planów zasobów ludzkich powierza się tym ekspertom w jednej czwartej przedsiębiorstw.

Zaledwie jedna trzecia firm traktuje komórki HR jako partnerów w opracowaniu strategii. Wynika to zapewne z faktu, że prawie 70% organizacji podejmuje decyzje dotyczące zarządzania zasobami ludzkimi bez jakichkolwiek analiz i kalkulacji, a 18% przyznaje, że są to decyzje intuicyjne i przypadkowe.
Ponad 90% firm nie ma wyodrębnionego stanowiska CONTROLLERA PERSONALNEGO (należy przypomnieć, że dotyczy to w większości organizacji zatrudniających pow. 200 osób). Takie osoby są odpowiedzialne za koordynację planowania zatrudnienia i kosztów osobowych zgodnie z przyjętą strategią, dostarczają informacje wspierające decyzje personalne na każdym szczeblu zarządzania. Często też ich zadaniem jest współuczestnictwo w zarządzaniu wiedzą w przedsiębiorstwie, poprzez identyfikację źródeł wiedzy, zarówno tej jawnej (fachowej, łatwej do przekazania, do zidentyfikowania), jak i tej ukrytej, stanowiącej główne źródło przewagi konkurencyjnej.

"W przeważającej części badanych firm decyzje w obszarze zarządzania kadrami wciąż są podejmowane w oderwaniu od strategii biznesowej całego przedsiębiorstwa. To niepokojące dane, ale wierzę, że w ciągu najbliższych kilku lat przedsiębiorcy zaczną dostrzegać strategiczną rolę obszaru HR w funkcjonowaniu całej organizacji i zwrócą się ku rozwiązaniom wspierającym strategiczny controlling personalny. Istnieją przecież narzędzia pozwalające na wyrażenie wartości kapitału ludzkiego w pieniądzu, wyliczenie kosztów absencji i fluktuacji czy zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki, a te dane powinny mieć kluczowe znaczenie przy podejmowaniu decyzji w obszarze nie tylko zarządzania personelem, ale i organizacją jako całością" – mówi Teresa Olszewska, Prezes Zarządu GAVDI Polska S.A.