Zarządzanie ludźmi: jak zrekrutować HR-owca?

Przeczytaj także: Zasoby ludzkie: pracownicy HR niechętni do zmiany pracy?

1. Sprawdź przygotowanie merytoryczne

Najlepiej szukać kandydatów z wykształceniem i doświadczeniem, które dały im kompetencje na styku kilku dziedzin – zarządzania, psychologii, socjologii, prawa, audytu wewnętrznego. Oczywiście nie oznacza to konieczności ukończenia przez kandydatów wszystkich tych kierunków studiów, jest to jednak wiedza, która nierozerwalnie wiąże się z pracą w zakresie zarządzania ludźmi i psychologii organizacji. Dobrze, żeby mieli wcześniej okazję w jakiejś formie zdobyć doświadczenie w obszarze rekrutacji i selekcji kandydatów, adaptacji pracowniczej, rozwoju pracowniczego, oceny pracowniczej oraz zwolnień. Jeżeli HR-owiec miał okazję uczestniczyć w większości procesów zarządzania ludźmi, zarówno na poziomie programowania polityki, jak i jej wdrażania, to doskonale.

Lepiej wystrzegać się pozytywnych rekomendacji do zatrudnienia pracowników bez przygotowania metodologicznego. Na rynku jest wiele osób, które po kilku latach w korporacji stwierdzają, że nie chcą już uczestniczyć w wyścigu szczurów i wolą „pomagać ludziom”. Wiele z nich kojarzy psychologię z kozetką, wykrywaczem kłamstw i grafologią, a rynek edukacyjny daje im coraz ciekawsze możliwości zdobycia i sprzedania swojej „wiedzy”, np. po trzyipółletnich studiach psychologicznych dla magistrów.

2. Określ postawę i wartości

Warto szukać osób nastawionych na współpracę, dla których na pierwszym miejscu jest firma i ludzie, którzy ją tworzą, a dopiero na drugim interes własny. To właśnie ta osoba będzie odpowiedzialna za ludzi i firmę, musi więc rozumieć – wręcz odnosić się do tego z entuzjazmem – że jej zawód, tak jak w przypadku menedżera, jest zawodem zaufania społecznego, w którym wyznacza standardy kultury organizacji.

Trzeba sprawdzić, jakimi wartościami kandydat kieruje się w pracy, i upewnić się, że spełnia w tym zakresie podstawowe wymagania dotyczące m.in. dyskrecji. Jedna z kandydatek na pytanie o wynagrodzenie pracownika firmy, w której wtedy pracowała, podała konkretną kwotę! HR-owiec nie może ujawniać danych swoich klientów i musi chronić przetwarzane dane osobowe przed osobami trzecimi.

3. Skontroluj znajomość prawa pracy

To dziedzina, w której każdy HR-owiec musi się orientować. Oczywiście są osoby specjalizujące się w różnych sferach, ale podstawy prawa pracy muszą znać, począwszy od różnic w formach współpracy z pracownikami. HR-owiec musi wiedzieć, że umowa-zlecenie to co innego niż etat. Musi potrafić skonstruować taką umowę, a przede wszystkim strukturalizować zadania i nadzór nad ich wykonaniem oraz zorganizować współpracę obu stron. Wiedzę tę HR-owiec musi posiadać już na etapie formułowania ogłoszenia rekrutacyjnego. Dobry fachowiec podpowie, jakie obowiązki ma przełożony (w przypadku umowy o pracę) i opiekun umowy (w przypadku umowy cywilnoprawnej) oraz czego można wymagać na podstawie danej umowy, a czego nie, a także jak poprawnie rozwiązywać na ich podstawie współpracę.

4. Zapytaj o działalność firmy i mocne strony

HR-owiec musi wiedzieć, czym zajmuje się twoja firma i ludzie w niej zatrudnieni. To, czego należy szukać w kandydacie na HR-owca, to także szacunek dla innych, dojrzałość wynikająca z doświadczenia i skupianie się na rzeczach istotnych, przy sprawnym realizowaniu spraw formalnych.

Autorka: Marta Pawlikowska-Olszta
Psycholog pracy i organizacji. Specjalista rozwoju pracowników, trener i coach z 10-letnim doświadczeniem. Ukończyła m.in. studia podyplomowe z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi, audytu wewnętrznego, mediacji biznesowej oraz doradztwa zawodowego na UW, SGH i Uczelni Łazarskiego. Prowadzi blog „Jak zarządzać po ludzku” ().

Artykuł jest fragmentem książki „Skuteczny menedżer” Marty Pawlikowskiej-Olszty, wydawnictwo , Warszawa 2015 r.