2019-06-14 00:36
HR © Jakub Jirsák - Fotolia.com
Przeczytaj także: Trendy HR 2018: po pierwsze społeczna odpowiedzialność
Przed nami dziesiąta już edycja raportu „Global Human Capital Trends 2019”. Tym razem pod lupę wzięto opinie prawie 10 tys. respondentów reprezentujących 119 krajów, w tym również Polskę. Eksperci wyodrębnili kluczowe 10 trendów, które w najbliższych latach kształtować będą przyszłość firmy, pracownika oraz obszar HR.– Menedżerowie zarządzający pionami HR powinni mieć na uwadze fakt, że to na alternatywnych formach zatrudnienia w przyszłości będzie opierał się biznes. Pracownik w jednej firmie może być zatrudniony na etacie, a z drugą w tym samym czasie może być związany projektowo. Pracodawca 4.0 powinien dostrzec te zależności, inaczej trudno mu będzie w relacji z pracownikami uwzględnić przeciwdziałanie wykluczeniu, różnorodność, sprawiedliwe traktowanie i zaufanie – mówi Irena Pichola, Partner, Lider zespołu ds. zrównoważonego rozwoju w Polsce i Europie Środkowej w Deloitte. – Pracownik 4.0 musi czuć, że jest doceniany, mieć poczucie, że jest częścią kultury i systemu organizacyjnego, pełnoprawnym członkiem zespołu – dodaje.83 proc. (88 proc. globalnie) firm w Polsce uznało za istotną lub wysoce istotną zależność między poziomem zaangażowania a efektywnością swoich pracowników.
fot. Jakub Jirsák - Fotolia.com
HR
Menedżerowie zarządzający pionami HR powinni mieć na uwadze fakt, że to na alternatywnych formach zatrudnienia w przyszłości będzie opierał się biznes.
– Polska wciąż uczy się technologii. Jedynie 21 proc. naszych respondentów deklaruje, że jest choćby częściowo gotowych do wykorzystania technologii w miejscu pracy. Globalnie ten wynik nie jest dużo lepszy i wynosi 26 proc. Współczesne stanowiska pracy są w pełni zautomatyzowane, ale do rozwiązywania problemów czy interpretowania informacji potrzebne są umiejętności typowo ludzkie – mówi Tomasz Konik, Wiceprezes zarządu Deloitte, Partner. – Można powiedzieć, że maszyny przejmują czynności powtarzalne, a zajęcia ludzi stracą rutynowy charakter. Najbliższym współpracownikiem człowieka stanie się robot, a stanowisko przekształci się w „superstanowisko” łączące zadania i kwalifikacje z różnych dziedzin, ale też umożliwiające mobilność, awans i szybkie przyswajanie nowych umiejętności – mówi.
– W tegorocznej edycji naszego badania ankietowani wskazali wynagrodzenie, które oczywiście nadal jest ważnym elementem, ale obok niego także elastyczność, możliwość kształcenia i rozwoju oraz opiekę zdrowotną i well-being jako najistotniejsze świadczenia, decydujące o sukcesie rekrutacyjnym. Dla pracodawców oznacza to odejście od znanych dotąd systemów wynagradzania do budowania relacji, co ma kluczowe znaczenie w tworzeniu i umacnianiu nowej formy interakcji z pracownikiem – mówi Irena Pichola.Najlepsi powinni mieć dostęp do systemu nagród, dostosowanego do elastycznych metod oceny wyników i modeli zarządzania, zaspokajającego jednocześnie potrzeby i oczekiwania pracowników oraz zabezpieczającego przyszłość firmy. Tymczasem prawie połowa zatrudnionych z Polski (48 proc.; 55 proc. globalnie) twierdzi, że system motywacyjny w ich firmach nie jest w żaden sposób powiązany ze zdobywaniem nowych umiejętności.
– Od lat obserwujemy, że rośnie długość życia, a wraz z nią wydłuża się kariera zawodowa do nawet 60 lat i więcej. Ciągły rozwój, poszerzanie wachlarza kompetencji nie jest już jedynie warunkiem awansu. Kto się nie rozwija, po prostu nie przetrwa na rynku. Proces ustawicznego kształcenia powinien być wbudowany w DNA organizacji – mówi Sylwia Dębińska, Senior Manager, Talent Leader, Deloitte.
– Ponad dwie trzecie pracowników w Polsce jest zdania, że łatwiej znaleźć nowe stanowisko u innego pracodawcy niż w ich obecnej firmie. To sporo więcej niż pokazują globalne wyniki. Wśród barier, które ograniczają mobilność wewnętrzną trzeba wymienić brak narzędzi, które pomagają rozpoznać właściwych kandydatów i przesunąć ich na inne stanowiska. Część badanych uważa też, że pracownicy nie mają możliwości zapoznania się z ofertą rekrutacji wewnętrznej – mówi Sylwia Dębińska.
– Na pewno daje się tu zauważyć znaczący postęp, jednak wiele firm wciąż nie integruje systemów, choć to umożliwiłoby pełne wykorzystanie ich potencjału. Systemy HR otwierają możliwości do innowacji z wykorzystaniem narzędzi opartych o rozwiązania z dziedziny robotyki, technologii kognitywnych czy sztucznej inteligencji. Jednocześnie ich stosowanie umożliwi poprawę wydajności przy jednoczesnej redukcji kosztów – dodaje Sylwia Dębińska.
– To oznacza, że odpowiedzialny biznes 4.0 przestaje być jedną z możliwych form zarządzania, a staje się naturalną drogą każdej organizacji. Na przestrzeni dziewięciu lat badania Deloitte pokazują, jak w zarządzaniu przenosił się środek ciężkości z działów HR, przez samą organizację do odpowiedzialnego biznesu 4.0. Dla firm, które zdecydowały się iść tą drogą równie ważny jak zysk jest człowiek, który na ten zysk pracuje – mówi Tomasz Konik.
oprac. : eGospodarka.pl
Hays: największe wyzwania HR na 2021 rok
Trendy HR 2020: kapitał ludzki w erze COVID-19
Trendy HR 2017: po pierwsze organizacja przyszłości
Trendy HR 2016: po pierwsze zmiany organizacyjne
Trendy HR 2015: po pierwsze kultura organizacyjna
Rola działu HR w obecnych czasach
4 główne trendy w HR 2018
Trendy HR: nowe technologie i pracownik jak klient
Natłok informacji zmniejsza wydajność pracownika
Dobra passa Catalyst
Panoramiqa - nowe mieszkania na Starołęce w Poznaniu od BPI Real Estate Poland
Ile wyniosą składki ZUS dla przedsiębiorcy po zmianie formy opodatkowania za 2022 r.?
Nadal słabną na GPW akcje banków
GPW w VI 2022 r. Na Catalyst wzrost o 325,2% rdr
Czy ceny benzyny zmieniają styl jazdy?
Wynagrodzenia w handlu w 2021 roku