Rekrutacja pracowników w dobie pandemii: czego oczekują kandydaci?

Przeczytaj także: Rekrutacja pracowników: rosną wymagania kandydatów

Powodem, dla którego kandydaci informację zwrotną otrzymują z dużym opóźnieniem albo też nie otrzymują jej wcale, jest bardzo często duża liczba aplikacji. Jeśli w rekrutacji pracowników pośredniczy agencja, proces ten wydłuża się dodatkowo. To obszar, który zdecydowanie wymaga zmian. Potwierdzeniem tego są wyniki badania „Rekrutacja 2021”, z którego wynika m.in., że blisko co 2. z kandydatów informację zwrotną na temat statusu swojej aplikacji chciałby otrzymać w ciągu 7 dni od jej przesłania, a jedynie co 50. wskazuje, że czas nie ma dla niego znaczenia.

O ile dla kandydatów ważny jest czas, o tyle większości z nich obojętne jest z kim będą mieć pierwszy kontakt w sprawie oferty pracy (56%). Jednak wśród osób, które zdecydowały się na wybór osoby, częściej wybór padał na rekrutera wewnętrznego (37%). Kontakt z rekruterem wewnętrznym postrzegany jest przez uczestników badania jako coś, co potencjalnie może skrócić czas trwania procesu rekrutacyjnego.

Jednakże, wiele osób zarzuca im niewystarczającą opiekę na wszystkich etapach rekrutacji pracowników oraz brak informacji zwrotnej w przypadku niezainteresowania kandydaturą danej osoby, pomimo obiecanego kontaktu.

Z kolei rekruterzy zewnętrzni, według ankietowanych, charakteryzują się lepszą „obsługą kandydata”, większą wiedzą na temat procesów HR oraz obiektywnym spojrzeniem na branżę oraz klienta na tle konkurencji. Dodatkowo, w przypadku odrzucenia kandydatury przez klienta, są w stanie zaproponować inne procesy rekrutacyjne.

O co pytają kandydaci?

Podczas pierwszego kontaktu z rekruterem, zarówno wewnętrznym, jak i zewnętrznym, kandydaci oczekują odpowiedzi na szereg pytań. Jest to kolejny, oprócz ogłoszenia o pracę, kluczowy moment rekrutacji pracowników, bowiem to właśnie od niego zależy czy dany kandydat zgodzi się wziąć udział w dalszym procesie rekrutacyjnym.

Uczestnicy badania „Rekrutacja 2021” wskazali, że podczas pierwszej rozmowy telefonicznej z rekruterem chcieliby uzyskać informacje na temat oferowanego wynagrodzenia (35%) oraz poznać szczegółowy zakres obowiązków na danym stanowisku pracy (34%). Kandydaci pytają także o ilość etapów i czas trwania procesu rekrutacyjnego (13%), ścieżkę kariery (9%), warunki zatrudnienia (8%) i oferowane przez pracodawcę benefity (8%).

Kandydaci mają również negatywne doświadczenia z procesów, w których brali udział. Podczas prowadzenia kandydata w procesie rekrutacyjnym szczególną uwagę należy zwrócić na: bieżący kontakt z kandydatem w trakcie trwania procesu, dokładną informację na temat tego, jak proces będzie wyglądał i o ewentualnym wydłużeniu się procesu, informację zwrotną dla kandydata – jasny feedback na temat podjętych decyzji w procesie – mówi Ewa Tul, Business Unit Manager HRK HR&Admin.

Jeżeli dochodzi do rozmowy telefonicznej z kandydatem, należy pamiętać, że kandydaci oceniają nie tylko samą ofertę, ale również kontakt z drugą osobą. Według respondentów HRK S.A. najważniejsza jest komunikacja nastawiona na jasne i precyzyjne przedstawienie szczegółów oferty (87%). Na drugim miejscu znalazło się merytoryczne przygotowanie do rozmowy (77%) oraz kultura osobista (56%).

Spotkanie z rekruterem

Po udanej telefonicznej rozmowie rekrutacyjnej przychodzi czas na kolejny etap – spotkanie. Może się ono odbyć zarówno w siedzibie firmy, agencji rekrutacyjnej, w kawiarni, jak i poprzez wideokonferencję. To właśnie spotkania online są w czasie pandemii najczęściej wybierane ze względów bezpieczeństwa. Jednak mimo powszechnego stosowania tej formy spotkań, nie jest ona szczególnie preferowana przez kandydatów.

Uczestnicy badania zostali zapytani, jaką formę rekrutacji pracowników preferują – 94% wybrało spotkanie w siedzibie firmy, do której aplikują. Na dalszych miejscach znalazły się: rozmowa telefoniczna (48%), wideokonferencja (31%), spotkanie w lokalu na mieście (17%), Assessment Centre (17%) oraz konkurs (4%).

Co ciekawe, coraz więcej osób chce wziąć udział w sesji Assessment Centre, która obecnie uważana jest za najskuteczniejszą metodę oceny kompetencji oraz dopasowania potencjalnego pracownika do kultury organizacyjnej pracodawcy. Jednak jest to wybór osób posiadających już duże doświadczenie zawodowe i świadomych swojej rynkowej wartości.

Dość powszechnie, ale błędnie, uważa się, że Assessment Centre to pracochłonne i drogie narzędzie. Jednak, wiele firm przekonało się w praktyce, że warto poświęcić np. dodatkowych kilka godzin na dogłębną weryfikację kandydata. Wiedza pozyskana z takiego badania eliminuje ryzyko błędów rekrutacyjnych, jak również stanowi bezcenną wiedzę na temat tego, jakim potencjałem dysponuje przyszły pracownik. Poza tym, już od pierwszych dni pracy wiadomo, jak wspierać go w rozwoju, jak go motywować oraz jaką swobodę w działaniu mu zaoferować. Innymi słowy, AC pozwala o wiele skuteczniej dobrać właściwą osobę na dane stanowisko, co zapewnia jego wyższą efektywność, a co za tym idzie lepsze rezultaty dla firmy – mówi Justyna Lipowska, Project Manager HRK Assessment & Development Centre.

Jeżeli stosujemy Assessment Center w procesie rekrutacyjnym to każde badanie powinno być zaprojektowane pod konkretne potrzeby danej rekrutacji tak, aby móc zweryfikować te umiejętności, które są wymagane od przyszłych pracowników. Diagnoza po sesji Assessment Centre dostarcza nam unikalnej i kompleksowej wiedzy na temat kompetencji zawodowych kandydata dotyczących np. stylu zarządzania, umiejętności podejmowania decyzji, orientacji na klienta, czy też zdolności negocjacyjnych – dodaje ekspertka.

 Na spotkaniu rekrutacyjnym nie tylko miejsce czy forma odgrywa kluczowe znaczenie – kandydaci w bardzo dużym stopniu zwracają uwagę na styl komunikacji, mowę ciała czy etykę – także wtedy, gdy rozmowa odbywa się za pomocą komunikatorów wideo.

Uczestnicy badania zostali zapytani o to, na co w pierwszej kolejności zwracają uwagę podczas spotkania rekrutacyjnego. Zdecydowana większość badanych wskazała sposób prowadzenia rozmowy (82%), z naciskiem na dialog, a nie wywiad. Kolejno znalazły się przygotowanie do rozmowy przez rekrutera (68%) oraz atmosfera podczas spotkania (66%).

Ważny element: informacja zwrotna

Kandydat liczy na szybki feedback względem swojej osoby, zaś rekruter potrzebuje czasu na sprawdzenie innych kandydatów oraz przeprocesowanie zatrudnienia odpowiedniego z nich. W tym momencie pojawia się cisza. 67% badanych stwierdziło, że brak odpowiedzi ze strony rekrutera to sytuacja notoryczna, u 28% ankietowanych tego typu sytuacja występowała sporadycznie. Jedynie 4% kandydatów zawsze otrzymuje informację zwrotną na swój temat.

Pomimo braku kontaktu ze strony rekrutera, aż 49% kandydatów próbowało jako pierwsi skontaktować się z nim – bezskutecznie.