Rynek pracy potrzebuje starszych

Przeczytaj także: Zatrudnienie pracownika 50+ opłacalne

Działania mające na celu zatrzymanie starszych pracowników w firmie

Już na etapie rekrutacji przedsiębiorstwo powinno zadbać o to, aby ogłoszenia o pracę sformułowane były w sposób nie sugerujący dyskryminowania kandydatów ze względu na wiek. Zaleca się tu, aby wymogi kwalifikacyjne zostały ograniczone do minimum (szczególne takie, które wykluczałyby z kandydowania osoby w pewnym wieku), a w zamian zastąpione były wymogami kompetencyjnymi.

Dobrym przykładem będzie tu pewna polska firma, która miała pozytywne doświadczenia z zatrudniania osób 45+ i chcąc zachęcić tę grupę do aplikowania o pracę, umieszczała w ogłoszeniach o wakacie informacje, że wiek nie jest barierą w podjęciu zatrudnienia.

Powyższymi zasadami w trakcie rekrutacji pracowników kieruje się także Wojewódzki Ośrodek Ruchu Drogowego w Olsztynie zatrudniający 82 osoby, z których 40 ukończyło 50 lat. Najstarszy pracownik ma ponad 70 lat. „Podczas rekrutacji nie zwracamy uwagi na lata, liczą się dla nas kompetencje. Zdajemy sobie sprawę, że atutem młodych jest świeżo nabyta wiedza, a starszych – wieloletnie doświadczenie. Dlatego w poszczególnych działach pracują osoby w różnym wieku, które świetnie się uzupełniają” – tłumaczy Barbara Zelmańska, specjalista ds. pracowniczych z olsztyńskiego WORD.

Pracodawca powinien również zadbać o to, by pracownicy - niezależnie od wieku - mieli zapewniony równy dostęp do szkoleń zawodowych. Jak twierdzą eksperci rynku pracy firmy, które inwestują w dokształcanie wszystkich pracowników - bez względu na ich wiek - odniosą większy sukces niż te, które tego nie robią. Pracodawcy muszą także pamiętać, że błędem jest zakładanie, że starsi pracownicy nie chcą już awansować i że rozwój zawodowy już ich nie interesuje.

Przedsiębiorcy muszą nauczyć się skutecznego wykorzystywania potencjału jednostek w czasie ich kariery zawodowej. Nie można dopuszczać do sytuacji, w której umiejętności pracownika stają się bezużyteczne i nie ma możliwości przekwalifikowania go, by sprawował nowe, potrzebne zadania, do których ma predyspozycje i kwalifikacje. Może się bowiem okazać, że obok słabych stron (np. braku umiejętności obsługi komputera), pracownik będzie miał atuty, które uczynią go odpowiednim kandydatem na określone stanowisko (np. doskonała znajomość branży, w której działa firma). W każdym przedsiębiorstwie czy instytucji, niezależnie od realizowanej strategii, istnieją miejsca pracy odpowiednie dla pracowników 50+. Należy tylko więcej uwagi poświęcić umiejętnościom i priorytetom życiowym swoich pracowników oraz dopasowaniu ich do aktualnych potrzeb firmy. Nauka przez całe życie (lifelong learning) musi stać się integralną częścią życia człowieka – począwszy od edukacji podstawowej, a kończąc na nauce podczas wieku emerytalnego.

Bardzo ważną kwestią jest organizacja pracy zespołowej z uwzględnieniem zróżnicowania wiekowego pracowników, który sprzyja transferowi wiedzy. Wzajemna wymiana doświadczeń obejmuje przepływ informacji i upowszechnianie umiejętności w obu kierunkach – starsi przekazują młodszym „tajniki zawodu”, które nabyli w trakcie długoletniej pracy, zaś młodsi wiekiem dzielą się swoją nowoczesną wiedzą a temat np. nowości technicznych. Aby jednak doszło do takiej wymiany w zespołach pracowniczych potrzebne jest stwarzanie odpowiedniego klimatu wspólnego uczenia się i dzielenia się wiedzą.

Taką praktykę stosuje np. Centrum Techniki Okrętowej - średniej wielkości polskie przedsiębiorstwo prowadzące działalność badawczo-rozwojową. W celu optymalnego wykorzystania kompetencji młodych i starszych pracowników w Centrum tworzy się zespoły zadaniowe mieszane wiekowo. Jest to długotrwale zakorzeniona praktyka, a kierownicy zespołów mają za zadanie wspomaganie procesu tworzenia się takich zespołów.