Kobiety na rynku pracy: mniejsze ambicje czy większe bariery?

Przeczytaj także: Kobiety na rynku pracy. Polska na 7. pozycji w krajach OECD

Choć według Eurostatu Polska wyróżnia się jednym z najniższych poziomów luki płacowej w Unii Europejskiej, a według GUS wskaźnik zatrudnienia kobiet rośnie, to wyniki tegorocznego raportu Hays Poland „Kobiety na rynku pracy 2025. Polityka DE&I w praktyce” pokazują, że droga do równości pozostaje wyboista. Kobiety – i mężczyźni – rzadziej niż przed rokiem twierdzą, że szanse na sprawiedliwe wynagrodzenie oraz awans nie zależą od płci pracownika. Więcej profesjonalistek i profesjonalistów uważa też, że w swojej karierze napotkali trudności wynikające z ich płci.

Kobiety mierzą się z licznymi wyzwaniami na rynku pracy, co potwierdzają wyniki kolejnych edycji badania Hays. Jednym z niepokojących wniosków są niższe aspiracje specjalistek. U kobiet zainteresowanie poszczególnymi szczeblami zawodowymi rośnie, aby osiągnąć szczyt na poziomie menedżerskim, a następnie odnotować ogromny spadek. Wśród mężczyzn taka zależność nie występuje – komentuje Aleksandra Tyszkiewicz, Executive Director CEE – Enterprise Solutions w Hays.

Profesjonalistki nie widzą siebie w zarządach?

Chociaż w organizacjach nie brakuje menedżerek, to w gronie dyrektorów, członków zarządu i prezesów wciąż należą do mniejszości. Specjalistki rzadziej od specjalistów utożsamiają stanowiska takiej rangi z sukcesem zawodowym. Tegoroczna edycja badania ujawniła, że 30 proc. kobiet utożsamia sukces zawodowy z objęciem roli kierowniczej, natomiast 28 proc. – dyrektorskiej. Zaledwie 6 proc. chciałoby zasiąść w fotelu prezeski.


Aleksandra Tyszkiewicz wskazuje dwa możliwe powody takiego stanu rzeczy.

Z jednej strony można wskazać na brak pewności siebie, wynikający z tradycyjnego wychowania dziewczynek i braku dostępu do mentoringu oraz odpowiednich sieci wsparcia. Specjalistki często wątpią, czy sobie poradzą. Doświadczenie pokazuje, że postawa „Jeśli nie spełniam wymagań w 100%, to nie aplikuję” zdecydowanie częściej występuje u kandydatek niż u kandydatów. Z drugiej natomiast strony, środowisko zarządcze wciąż jest dla kobiet niedostępne i nieprzystępne, wymagając od nich dużych poświęceń – podkreśla ekspertka Hays.

Podobnego zdania jest Agnieszka Czarnecka, Head of HR Consultancy CEE w Hays, która podkreśla, że wiele kobiet wciąż doświadcza przeszkód w drodze na szczyt.

Uprzedzenia i brak zaufania do ich kompetencji sprawiają, że aby objąć stanowisko zarządcze i odnieść na nim sukces muszą dać z siebie 200 procent. Nierzadko również przetrzeć szlak, bowiem w zarządach firm kobiety wciąż należą do mniejszości lub nie ma ich wcale.

Problematyczne pogodzenie ról

To oczywiste, że nie każdy marzy o pracy w roli dyrektora czy prezesa. Dotyczy to zarówno profesjonalistek, jak i profesjonalistów. Jednak doświadczenie współpracy z wieloma firmami i ekspertkami pokazuje, że u kobiet nieubieganie się o takie stanowiska bardzo często nie wynika z braku chęci, lecz jest rezultatem zdroworozsądkowych kalkulacji.

Wiele specjalistek ma poczucie, że nie może sobie pozwolić na tak istotne zwiększenie nakładu obowiązków. Pomimo powolnych zmian, w polskim społeczeństwie pracę opiekuńczą wciąż częściej wykonują kobiety. Mają w związku z tym świadomość, że podjęcie roli zarządczej będzie dla nich oznaczało konieczność ciągłego dokonywania niełatwych wyborów. Obawiają się, że stres związany z nieustannym żonglowaniem licznymi obowiązkami doprowadzi do wypalenia i obniżenia jakości życia – komentuje Agnieszka Czarnecka.

Znajduje to odzwierciedlenie w wynikach badania. Chociaż zmalał odsetek kobiet i mężczyzn, którzy w swojej karierze napotkali problemy z pogodzeniem pracy z wychowaniem dzieci, to wciąż takie doświadczenie ma za sobą aż 59 proc. respondentek i 33 proc. respondentów. Najczęstszym wyzwaniem jest dla pracujących rodziców brak możliwości pełnego uczestnictwa w życiu dziecka (69 proc. kobiet i 73 proc. mężczyzn) oraz konieczność wyboru między zaangażowaniem w życie rodzinne lub zawodowe (69 proc. kobiet i 58 proc. mężczyzn).

Czy mamy do czynienia z regresem DE&I?

Chociaż w porównaniu z rokiem 2023 nieznacznie wzrósł odsetek firm, które mają wdrożoną politykę równości, różnorodności i inkluzji (Diversity, Equity & Inclusion, DE&I), to maleje przekonanie pracodawców, że polityki te są dostrzegane i w pełni zrozumiane przez pracowników. Eksperci zauważają, że w okresie gospodarczej niepewności firmy w pełni koncentrują się na wynikach finansowych. W konsekwencji, aktywności związane z budowaniem kultury organizacyjnej tracą na znaczeniu.

Równanie szans wymaga ciągłej dyskusji, odnoszenia się do zmieniającego się kontekstu oraz otwartości na potrzeby drugiego człowieka. Rozwiązania, które działały w organizacjach kilka lat temu, dzisiaj mogą być nieaktualne. DE&I to proces, który cały czas ewoluuje, a wraz z nim powinna polityka firm w tym zakresie. Teraz jest to szczególnie istotne, ponieważ w „trudniejszych” czasach organizacje w pełni koncentrują się na finansowym aspekcie swojej działalności, poświęcając znacznie mniej uwagi projektom związanym z kształtowaniem kultury organizacyjnej – komentuje Agnieszka Czarnecka.

O raporcie
Raport Hays Poland „Kobiety na rynku pracy 2025. Polityka DE&I w praktyce” powstał na bazie odpowiedzi zebranych w okresie od marca do maja 2025 roku. Publikacja zawiera wyniki badania, w którym udział wzięło blisko 1.500 specjalistek i specjalistów, w tym ponad 850 respondentów reprezentujących pracodawców. Część danych uwzględnionych w raporcie pochodzi z badania pierwotnie opisanego na łamach Raportu płacowego Hays ze stycznia 2025 r. Wyniki zostały uzupełnione komentarzami ekspertów rynku pracy.