eGospodarka.pl
eGospodarka.pl poleca

eGospodarka.plWiadomościPublikacje › Gender manstreaming i zarządzanie różnorodnością

Gender manstreaming i zarządzanie różnorodnością

2013-07-16 00:40

Gender manstreaming i zarządzanie różnorodnością

Gender manstreaming i zarządzanie różnorodnością © olly - Fotolia.com

Definicyjnie zarządzanie różnorodnością to strategia biznesowa skierowana na świadome wykorzystanie zróżnicowanego potencjału wszystkich pracowników w przedsiębiorstwie. Jej podstawą jest takie kształtowanie środowiska pracy, które w otwarty sposób zapewnia równe drogi rozwoju wszystkim pracownikom, jednocześnie przyczyniając się do zwiększenia zysków finansowych płynących z różnorodności w firmie.

Przeczytaj także: Dyskryminacja kobiet zaczyna się już podczas rekrutacji

Niezbędnym elementem zarządzania różnorodnością jest zapewnienie równych szans kobietom i mężczyznom w zakresie dostępu do pracy, możliwości rozwoju zawodowego i awansu, wynagrodzenia, godzenia życia zawodowego i rodzinnego, ochrony przed dyskryminacją i molestowaniem. Polityka dążąca do niwelowania nierówności nazwana została gender manstreaming.

Dyrektywy unijne o równości

Na pierwszy rzut oka do polskich warunków rynkowych pasuje to jak pięść do nosa, wydaje się nierentownym i utopijnym działaniem. Ale działania równościowe są głęboko zakorzenione nie tylko w polityce Komisji Europejskiej, ale też w historii polskich ruchów społecznych. Dla Polski tutaj i teraz istotniejsze są jednak zmiany, jakie w polskim prawie zachodzą w wyniku implementacji unijnych dyrektyw i zapisów. Już w traktacie ustanawiającym podstawy Unii Europejskiej widnieje zapis, który nakazuje równość płacy za te samą lub porównywalną pracę bez względu na płeć. Niestety, jak wiadomo stan de iure i de facto zazwyczaj jest rozbieżny, toteż zapis ten powtórzony musiał zostać po dwudziestu latach w specjalnej dyrektywie z 1976 roku. Po niej Komisja Europejska wystosowała następne dyrektywy zachęcające pracodawców do zapewnienia pracownikom i pracownicom równego dostępu do ubezpieczeń społecznych, równego dostępu do szkoleń i awansu zawodowego oraz nakłaniające do budowania pomostów między życiem prywatnym, rodzinnym i zawodowym pracowników.

Wszystkie dyrektywy po kolejnych dwudziestu latach złożyły się na holistyczną politykę równości szans, która uwzględniać ma płeć pracowników przy rozpatrywaniu każdego kroku czynionego przez kobiety i mężczyzn na rynku pracy. Głównym zarzutem wobec tak pojętej polityki jest stwierdzenie, iż UE narzuca swoim członkom przepisy, nie pytając o kulturowe i regionalne uwarunkowania, nie zadaje pytań, nie prowadzi dyskusji - przez co czujemy się zakładnikami decyzji Komisji Europejskiej. Zapisy Komisji Europejskiej są jednak celowo konstruowane na tyle szeroko, żeby każde z państw mogło się w nich odnaleźć, ustanawiając konsensus między szczególnymi uwarunkowaniami lokalnymi i kulturowymi a słusznymi założeniami demokratycznymi i równościowymi. W ten sposób, aby użyć przenośni, zapisy te stają się rozkładem jazdy, tabelą tras i połączeń, którą przedstawia nam KE, do nas jednak pozostaje wybór, którą z dróg wybierzemy. Najważniejsze, aby dotrzeć do wskazanego celu.

fot. olly - Fotolia.com

Gender manstreaming i zarządzanie różnorodnością

Poprawa równości między kobietami i mężczyznami ma istotne znaczenie dla reakcji UE na aktualny kryzys gospodarczy - to wniosek z ostatniego sprawozdania rocznego Komisji Europejskiej na temat równości płci.


Weryfikacja działań w kierunku równości

Ale skąd wiemy, że cel jest prawidłowy? Otóż Unia uczyła się na własnych błędach. Jej polityka równościowa w latach 70. opierała się na słusznym stwierdzeniu, iż wszyscy jesteśmy równi, jesteśmy jednostkami obywatelskimi, którym przysługują te same przywileje i obowiązki, toteż nikogo z nas nie faworyzowała, a jej działania z założenia nie miały nikogo dyskryminować. To zgoła słuszne założenie usuwające w cień płeć pracowników, przysłużyło się tym, którzy już na starcie pretendowani byli do zajmowania kluczowych stanowisk. W takim bowiem przypadku w strukturach rynku pracy (ale nie tylko) zadziałało proste prawo silniejszego, a kto znajdował się na marginesie, zostawał zmarginalizowany w dwójnasób.

Aby doprowadzić do zmiany społecznej, do przewartościowania albo choć naruszenia struktur rynku pracy należało go dokładnie przebadać. Na podstawie takich badań w latach 80. zweryfikowano działania równościowe, tak by wspierać tych, których sytuacja na rynku pracy jest najgorsza. Wyniki badań wskazały, iż bezzasadnie niższą pozycje na rynku pracy zajmują kobiety, toteż Unia skupiła się na działaniach skierowanych w ich stronę. Organizacja szkoleń, warsztatów, kursów, studiów podyplomowych przy rekrutacji uwzględniającej pozytywną dyskryminację, a więc w tym wypadku rekrutację niedocenianych i stratyfikowanych pracowniczo kobiet polepszyła sytuację uczestniczek owych projektów. Niestety takie działanie także nie odniosło szerszego skutku, ponieważ nie znajdowało poparcia i kontynuacji w zachowaniach pracodawców. Tylko świadomość istnienia mechanizmów antyrównościowych może doprowadzić do szeroko zakrojonej zmiany, do czego przekonać mają nas gender mainstreamingowe działania strukturalne i holistyczne opracowane w latach 90.

A jak na takie zapisy zareagowało polskie prawodawstwo? Od 2004 roku istotnie zmieniły się zapisy polskiego Kodeksu Pracy odnoszące się do zasad równego traktowania pracowników oraz działań antydyskryminacyjnych w zatrudnianiu. Tak, iż podniesiono je do rangi podstawowych zasad prawa pracy. Przed 2004 rokiem mogliśmy mówić tylko o prawnym zakazie dyskryminacji ze względu na płeć, po 2008 roku katalog czynników dyskryminujących jest po pierwsze szeroki, uwzględnia m.in. wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacje seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Ów katalog dodatkowo pozostaje jeszcze otwarty, co oznacza, iż czynników dyskryminujących nie związanych z wykonywanym przez nas zawodem jest potencjalnie więcej. W momencie rozpatrywania kwestii dyskryminacyjnych odwrócona zostaje także konstrukcja prawna, która w przypadku oskarżenia ciężar udowodnienia braku dyskryminacji stawia po stronie oskarżonego, a więc pracodawcy.

 

1 2

następna

Przeczytaj także

Skomentuj artykuł Opcja dostępna dla zalogowanych użytkowników - ZALOGUJ SIĘ / ZAREJESTRUJ SIĘ

Komentarze (0)

DODAJ SWÓJ KOMENTARZ

Eksperci egospodarka.pl

1 1 1

Wpisz nazwę miasta, dla którego chcesz znaleźć jednostkę ZUS.

Wzory dokumentów

Bezpłatne wzory dokumentów i formularzy.
Wyszukaj i pobierz za darmo: