Dysonans kulturowy a organizacja firmy

Przeczytaj także: Komunikacja niewerbalna a różnice kulturowe

Przyczyny różnic kulturowych, prowadzące do zjawiska dysonansu kulturowego w organizacji, można podzielić na uniwersalne i organizacyjne. Do czynników uniwersalnych zalicza się:

• lokalizację regionalną,
• religię,
• płeć,
• więź pokoleniową,
• przynależność do klasy społecznej.

Zróżnicowanie kulturowe wynika zatem z odmiennych doświadczeń historycznego rozwoju, jakie były udziałem ludzi w różnych krajach i regionach. Na kształtowanie się odmiennych wzorów kulturowych wpływ miały także różnice warunków klimatycznych i geograficznych oraz związane z nimi rodzaje zajęć, które stanowiły dominujące źródło utrzymania, jak łowiectwo, rybołówstwo lub uprawa roli.

Różnice kulturowe wynikają również z wpływów religijnych. R. Dubos zwraca uwagę na skutki politeistycznego charakteru dawnych religii Wschodu i monoteistycznego charakteru chrześcijaństwa. Politeizm skłaniał do kontemplacji i pokory wobec natury, natomiast antropologiczna koncepcja Boga w religii chrześcijańskiej uzasadniała prawo człowieka do działania i podporządkowywania sobie przyrody. Połączenie indywidualizmu z altruizmem, jako centralna doktryna chrześcijaństwa, stało się podstawą zachodniej cywilizacji. Wśród religii chrześcijańskich szczególne znaczenie miał protestantyzm, uważany za kulturową podstawę kapitalizmu.

Różnice pokoleniowe od bardzo dawna traktowane były jako źródło nieporozumień i konfliktów. Wszystko wskazuje na to, że przyczyną integracji pokoleniowej, a zarazem barier międzypokoleniowych, są wspólne doświadczenia związane z określonymi wpływami obyczajowymi w danym okresie historycznym. Dzięki tym wpływom kształtują się wspólne kody identyfikacyjne. W środowisku firmowym ten czynnik nabiera szczególnego znaczenia, gdy większość władzy firmowej jest w posiadaniu starszego pokolenia kierowników i dyrektorów, zaś młodzi pracownicy służą (najlepiej) jako bierni wykonawcy poleceń.

Wreszcie przynależność do różnych klas społecznych jest czynnikiem różnicującym kultury. Decydujące znaczenie mają w tym wypadku podobne doświadczenia edukacyjne i zawodowe w obrębie danej klasy, które są podstawą wspólnych wzorów kulturowych i poczucia tożsamości. Symbole kulturowe ułatwiają identyfikację przedstawicieli danej klasy, a zarazem wywołują uczucie obcości w kontaktach z ludźmi pochodzącymi z innych klas społecznych. Stąd biorą się rządy kolesi w firmach — obsadzanie stanowisk ludźmi podobnymi do siebie, którzy ukończyli te same uczelnie, którzy pracowali w tym samym pionie firmy (np. przez długi czas nie do pomyślenia było, żeby kierownictwo firm odzieżowych nie pochodziło z branży konfekcyjnej, co było zresztą przyczyną głębokiego kryzysu tej branży na początku XX wieku).

Organizacyjne czynniki dysonansu kulturowego związane są ze złożonością organizacji. Złożoność ta jest przyczyną kształtowania się subkultur organizacyjnych. E. H. Schein jest zdania, że wiele codziennych problemów życia organizacyjnego, jak: nieproduktywne spotkania, trudności w komunikacji wewnętrznej, czy różnice w ocenie osiągnięć, powinny być analizowane z perspektywy kulturowej. Są one bowiem nie tylko wynikiem braku jasności w formułowaniu wypowiedzi czy rozmaitych reakcji obronnych, ale są również skutkiem różnic w dostrzeganiu i rozumieniu zjawisk organizacyjnych przez ludzi będących członkami różnych subkultur.

Różni autorzy odmiennie określają zbiór organizacyjnych przyczyn zróżnicowania kulturowego. Wspomniany E. H. Schein źródeł subkultur organizacyjnych upatruje w zróżnicowaniu funkcjonalnym, geograficznym, asortymentowym, rynkowym i poziomów zarządzania w działalności organizacji. A. L. Wilkins powstawanie subkultur wiąże przede wszystkim z podziałem pracy i odmiennymi, w związku z tym, warunkami, w jakich pracują różne grupy ludzi. C. Hodgkinson twierdzi z kolei, że wartości kulturowe członków organizacji najbardziej różnicuje miejsce zajmowane przez nich w hierarchii zarządzania. J. A. Raelin natomiast jest zdania, że sprawą zasadniczą w powstawaniu subkultur organizacyjnych jest zróżnicowanie zawodowe pracowników. W szczególności dotyczy to wysokiej klasy profesjonalistów, którzy mają dużą potrzebę autonomii i źle znoszą organizacyjne rygory i podporządkowania. W tej sytuacji chętnie integrują się w swoich grupach zawodowych i kultywują profesjonalne wzory myślenia i działania, pozostające często w opozycji do przyjętych w organizacji praktyk.

Biorąc pod uwagę powszechność zróżnicowania kulturowego, zwłaszcza podczas funkcjonowania organizacji na globalnym rynku, istotna jest ocena tego zjawiska z punktu widzenia procesu zarządzania.