eGospodarka.pl

eGospodarka.plWiadomościMedia › Kompetencje pracowników: pracodawcy nie inwestują w szkolenia?

Kompetencje pracowników: pracodawcy nie inwestują w szkolenia?

2021-11-12 10:48

Kompetencje pracowników: pracodawcy nie inwestują w szkolenia?

Pracodawcy nie inwestują w szkolenia? © pixabay.com

PRZEJDŹ DO GALERII ZDJĘĆ (3)

Możliwość podnoszenia kwalifikacji to jedna z zachęt stosowanych przez pracodawców w celu pozyskania tak potrzebnych dziś talentów. To krok we właściwym kierunku tym bardziej, że pracownicy cenią sobie firmy inwestujące w szkolenia i rozwój kadr. Niestety przewidywania na pierwsze miesiące nadchodzącego roku nie są zbyt optymistyczne - dane ManpowerGroup wskazują, że podnoszenie technicznych kompetencji pracowników planuje zaledwie 17% pracodawców.

Przeczytaj także: Podnoszenie kwalifikacji pracowników: bariery i wyzwania

Z tego tekstu dowiesz się m.in.:


  • Czy pracownicy mogą liczyć na szkolenia z umiejętności miękkich?
  • Jak polscy pracodawcy planują rozwój kompetencji technicznych pracowników?
  • Jak dopasować szkolenia do potrzeb firmy?

Zgodnie z danymi zebranymi w ramach badania, polscy przedsiębiorcy, którzy zamierzają doskonalić kompetencje personelu, w podobnym stopniu chcą inwestować w rozwój umiejętności twardych, jak i miękkich. Chętniej wybierają jednak szkolenia krótkoterminowe, pozwalające kadrze przyswoić nowe kompetencje w czasie krótszym niż 6 tygodni.
Warto pamiętać, że długofalowe programy rozwojowe przynoszą trwalsze zmiany, co oznacza większy zwrot z inwestycji, jaką jest szkolenie. Model 70:20:10 zakłada, że tylko 10% zasobów naszej wiedzy i umiejętności uzyskujemy i poszerzamy poprzez formalne treningi i edukację. 20% zdobywamy, obserwując inne osoby w zespołach i ucząc się właśnie od nich, natomiast aż 70% to rozwój kompetencji poprzez zbieranie doświadczenia, czyli wykonywanie konkretnych zadań. W procesie uczenia się najistotniejsze jest podejmowanie nowych wyzwań i działań, wspierane regularną i profesjonalną informacją zwrotną ze strony mentora lub menedżera – zauważa Agnieszka Krzemień, menedżerka i ekspertka ds. rozwoju i zarządzania karierą, liderka Right Management w firmie ManpowerGroup.
Ekspertka podkreśla też, że jeśli zmiany wymagają krytyczne dla organizacji kompetencje, takie jak współpraca, innowacyjność czy zarządzanie projektami, to rekomendowane są długofalowe programy rozwojowe.

Rozwój kompetencji technicznych pracowników – jakie plany mają polscy pracodawcy?


Według analizy przygotowanej przez ManpowerGroup, 34% firm do końca 2021 roku zamierza wdrożyć przyspieszone programy upskillingowe z obszaru umiejętności technicznych. Prawie co piąte przedsiębiorstwo (18%) chce rozpocząć takie szkolenia w I połowie 2022 roku. 11% organizacji planuje kursy tego typu, ale przeprowadzi je w późniejszym terminie, natomiast aż 37% firm nie będzie inwestować w przyspieszony rozwój kompetencji technicznych pracowników.

Długoterminowe szkolenia techniczne, trwające ponad 6 tygodni, do końca 2021 roku wdroży tylko 20% firm. 17% ma w planach rozpoczęcie takich programów upskillingowych, ale dopiero w ciągu kolejnych dwóch kwartałów. 12% organizacji zamierza wprowadzić długoterminowe kursy rozwijające umiejętności techniczne w przyszłości, natomiast ponad połowa przedsiębiorców (51%) w ogóle nie przewiduje takich szkoleń.
Działania mające na celu rozwój pracowników są niezbędne w każdej firmie, która chce zapewnić sobie dostęp do wykwalifikowanej kadry. Sprzyjają one pozyskiwaniu talentów, wpływają na wizerunek przedsiębiorstwa i pomagają w budowaniu przewagi konkurencyjnej. Zastanawiające jest, dlaczego tak duży odsetek firm nie planuje wdrażania programów rozwojowych. Brak kształcenia umiejętności kadry może skutkować wyższą rotacją i dodatkowymi kosztami, wynikającymi z braku kompetentnych i zaangażowanych pracowników, pozwalających firmie osiągać cele. Dlatego też definiowanie kluczowych dla organizacji kompetencji oraz pozyskiwanie, rozwijanie i utrzymywanie talentów powinno być priorytetem dla pracodawców – stwierdza Agnieszka Krzemień.

Szkolenia z umiejętności miękkich – czy pracownicy mogą liczyć na nie w nowym roku?


Do końca 2021 roku przyspieszone kursy z obszaru kompetencji miękkich zamierza wdrożyć w firmach tylko co czwarty przedsiębiorca (25%). Odsetek ten jest więc mniejszy niż w przypadku szkoleń technicznych. W I połowie 2022 roku krótkoterminowe programy upskillinowe rozwijające umiejętności miękkie planuje rozpocząć mniej niż co piąta organizacja (18%). W bardziej odległych terminach podobne kursy zamierza wprowadzić nieco więcej niż co dziesiąty pracodawca (13%). Prawie połowa przedsiębiorstw (44%) nie chce angażować kadry w przyspieszone programy tego typu.

Szkolenia z zakresu kompetencji miękkich, trwające ponad 6 tygodni, do końca 2021 roku zamierza wprowadzić 18% organizacji. 15% pracodawców planuje dopiero takie działania i zamierza wdrożyć je w pierwszych dwóch kwartałach nowego roku. 12% firm chce rozwijać umiejętności miękkie kadry w przyszłości, ale nie wyznaczyło jeszcze konkretnego terminu. Aż 55% przedsiębiorców nie zamierza kształcić kompetencji miękkich swoich pracowników.
Szkolenia powinny przede wszystkim wspierać rozwój umiejętności potrzebnych w organizacji. Należy przy tym wyraźnie podkreślić, że kompetencje miękkie pomagają kadrze uzyskiwać twarde wyniki. Dlatego też skuteczne strategie zarządzania talentami skupiają się na równomiernym rozwoju zarówno kompetencji technicznych, jak i miękkich – mówi liderka Right Management z firmy ManpowerGroup.

Jak dopasować szkolenia do potrzeb firmy?


W tworzeniu strategii szkoleniowej kluczową rolę odgrywa weryfikacja, w jakim stopniu wdrożone już programy rozwojowe odpowiadają aktualnym potrzebom organizacji. Dobrze jest na bieżąco analizować, czy dzięki dotychczasowym kursom pracownicy zmieniają swoje zachowania i postawy zgodnie z oczekiwaniami. Warto również prowadzić z kadrą menedżerską na różnych poziomach zarządzania cykliczne rozmowy, dotyczące efektów kursów oraz kompetencji, które w przyszłości będą niezbędne dla firmy. Pozwoli to utrzymywać spójność celów rozwojowych założonych w programach z planami organizacji – podkreśla Agnieszka Krzemień.
Ekspertka zaznacza, że dobrze jest wybierać programy rozwojowe, które są rozłożone w czasie i łączą różnorodne formy i narzędzia rozwoju, takie jak ocena i badanie kompetencji, warsztaty grupowe, indywidualne i grupowe sesje rozwojowe, peer-to-peer coaching czy platformy online z materiałami do pracy własnej.
Planując kurs z zewnętrznym partnerem szkoleniowym, warto zweryfikować, na ile treści programowe będą dostosowywane do otoczenia biznesowego i specyfiki pracy w danej firmie. Ważne, by organizacja macierzysta współtworzyła program szkolenia i brała odpowiedzialność za końcowe rezultaty. Niezbędna jest bowiem informacja zwrotna, w jakim stopniu przekazywana wiedza jest wdrażana w zespołach i czy całościowo program jest realizowany tak, aby spełnić cele rozwojowe organizacji i przygotować zespoły na pojawiające się wyzwania – podsumowuje Agnieszka Krzemień.

Przeczytaj także


Skomentuj artykuł Opcja dostępna dla zalogowanych użytkowników - ZALOGUJ SIĘ / ZAREJESTRUJ SIĘ

Komentarze (0)

DODAJ SWÓJ KOMENTARZ

Eksperci egospodarka.pl

1 1 1

Wpisz nazwę miasta, dla którego chcesz znaleźć jednostkę ZUS.

Wzory dokumentów

Bezpłatne wzory dokumentów i formularzy.
Wyszukaj i pobierz za darmo: