Promowanie work-life balance zmniejsza problemy z rekrutacją?

Przeczytaj także: Nieprzyjazna rekrutacja pracowników naraża na straty finansowe

W 2019 r. obchodziliśmy w Polsce ważny jubileusz. Było to 30-lecie od upadku komunizmu w naszym regionie. Naprawdę podziwiamy inwestorów zagranicznych, którzy zechcieli w tamtych czasach rozpocząć działalność w Polsce. Początek lat 90. XX w. to czas dzikiego kapitalizmu. Był to prawdziwy wyścig. Wyścig do lepszej przyszłości i osiągnięcia poziomu życia, o którym nigdy nie myślano, że nagle stanie się osiągalny. Polacy są oczywiście bardzo ambitni. Czy możecie sobie wyobrazić, że w 1989 r. przeciętne gospodarstwo domowe było 14 razy biedniejsze niż przeciętne gospodarstwo domowe w Wielkiej Brytanii? Łatwo się przy tym pogubić. Życie rodzinne, hobby, sport, czas wolny i relaks były czymś, co zajmowało ostatnie miejsce, podczas gdy każdy gonił za materialistycznymi marzeniami. Oficjalne statystyki nie mówią wiele o kulturze pracy.

Kiedy pierwsze międzynarodowe firmy rozpoczynały działalność w Polsce, przynosiły nie tylko pieniądze i know-how, ale także inną kulturę pracy. Obejmowała przełomowe zjawisko zwane równowagą między pracą a życiem prywatnym (work-life balance). Było to zderzenie naszych ambicji z realnymi możliwościami naszych organizmów i granicami wytrzymałości naszych rodzin.

Poczyniono pierwsze niepewne kroki, skierowane głównie na pracę umysłową. A jednak zazwyczaj mówiąc o work-life balance myśli się o białych kołnierzykach. Na ogół obraz pracy w systemie zmianowym i pracy nieregularnej jest taki, że jest ona trudna, ciężka i przyjmując taką pracę, nie można wymagać od pracodawcy dobrej równowagi między pracą a życiem osobistym.

Ale czy to naprawdę niemożliwe? Istnieje wiele aspektów pracy zmianowej i nieregularnej, które można uwzględnić, myśląc o work-life balance wśród niebieskich kołnierzyków.

Teraz, na początku 2020 r., mamy do czynienia z wieloma nieosiągalnymi dotychczas zjawiskami na rynku pracy. Zdrowa gospodarka, niskie bezrobocie, system zachęt do inwestowania, specjalne strefy ekonomiczne, dobra edukacja i wspomniane wcześniej ambicje, które doprowadziły do historycznego rozmachu polskiej gospodarki. Stopa bezrobocia jest historycznie niska, a gospodarka nadal pozostaje silna i ma dobre perspektywy.

Oznacza to również, że w 2020 r. bycie dobrym pracodawcą to dbanie o równowagę między życiem zawodowym a prywatnym pracowników fizycznych. Starając się przyciągnąć i utrzymać swoich pracowników, należy skupić się również na tych aspektach.

Jaka jest rzeczywistość? W ubiegłym roku przeprowadziliśmy badanie, którego wnioski zawarliśmy w Raporcie BPCC HR Review 2020. Dotyczyło one tego, jak firmy radzą sobie z rekrutacją i retencją pracowniczą, a także sprawdza, jakie strategie stosują i jakie przeszkody spotykają w tym zakresie. Warto podkreślić, że w badaniu udział wzięły zarówno firmy z sektora produkcyjnego, jak i z sektora usług. Raport został przygotowany przez Brytyjsko-Polską Izbę Handlową we współpracy z firmami członkowskimi: ABC London Group, Dehora Polska, Kinnarps, Linklaters i The Wellness Institute.

W ankiecie pytaliśmy respondentów o działania, które podjęli w swoich firmach w celu wspierania dobrostanu pracowników. Promowanie work-life balance było jedną z najczęstszych odpowiedzi, co nie jest dużym zaskoczeniem. Jednak, jeśli porównamy te dane z innymi czynnikami, możemy dojść do bardzo interesujących wniosków. Wielkość i czas działalności firmy na polskim rynku nie ma znaczenia, jeśli chodzi o działania promujące równowagę między pracą a życiem prywatnym. Rodzaj działalności ma natomiast znaczenie. Firmy usługowe znacznie bardziej koncentrują się na aspektach równowagi między pracą a życiem prywatnym niż firmy produkcyjne. Zaskakujące jest to, że w regionach o wysokim bezrobociu więcej firm promuje równowagę między życiem zawodowym a prywatnym w stosunku do regionów o niskim bezrobociu. Ale co najważniejsze, osoby, które zdecydowały się na promowanie work-life balance a prywatnym, zgłaszają mniejszy negatywny wpływ problemów z rekrutacją i utrzymaniem pracowników na swoją działalność.

Kolejny interesujący wniosek można wyciągnąć z analizy odpowiedzi na pytanie dotyczące optymalizacji harmonogramu pracy w zależności od potrzeb pracowników. Tutaj okazuje się, że im mniejsza firma, tym częściej optymalizuje ona harmonogramy zgodnie z oczekiwaniami pracowników. Wynika to z faktu, że o wiele łatwiej jest zoptymalizować harmonogramy dla mniejszej liczby pracodawców o mniej zmiennych danych. Producenci mają większe trudności z optymalizacją harmonogramów, ponieważ są przyzwyczajeni do powtarzalności zadań na linii produkcyjnej, podczas gdy w sektorze usług łatwiej jest zoptymalizować harmonogramy ze względu na różnorodny charakter pracy. Osoby, które deklarują, że optymalizują harmonogramy, starając się sprostać oczekiwaniom pracowników, zgłaszają mniejszy negatywny wpływ problemów z rekrutacją i utrzymaniem pracowników na funkcjonowanie firmy.

Także ciekawe spostrzeżenie pochodzi z odpowiedzi na pytanie dotyczące umożliwianie pracownikom samodzielnego organizowania własnego czasu pracy, czy to poprzez czas pracy oparty na zadaniach, czy też elastyczny czas pracy (podejmowanie decyzji o rozpoczęciu pracy w określonych okresach).

Główny wniosek jest taki, że przedsiębiorstwa usługowe mają tendencję do stosowania takich działań w większym stopniu niż przedsiębiorstwa produkcyjne. Work-life balance w przedsiębiorstwach usługowych wydaje się ważniejsza niż w przedsiębiorstwach produkcyjnych, co oznacza, że w sektorze wytwórczym jest jeszcze wiele do zrobienia. Jeśli udało się już zmienić kulturę pracy białych kołnierzyków, to czas na przełom wśród niebieskich kołnierzyków. Zwłaszcza jeśli chce się rozwiązać problemy z rekrutacją i utrzymaniem pracowników.

Łukasz Chodkowski, Dyrektor Zarządzający