Powrót do pracy. Boomerangers mają się dobrze

Przeczytaj także: Studia wyższe nie przygotowują do pracy

I wprawdzie menedżerowie niemal zgodnym chórem przyznają, że boomerangers są przez nich mile widziani, to jednocześnie okazuje się, że na ponowną aplikację do dawnej firmy zdobyłoby się jedynie 52% badanych pracowników. Co mogłoby ich skłonić do powrotu do pracy?

– Wbrew pozorom, nie jest to kwestia samych wykonywanych obowiązków – mówi Dominika Nawrocka, Brand Communication Manager Capgemini – bardzo dużo zależy od kultury organizacyjnej w miejscu pracy oraz samych przełożonych. Potrzeba zdobycia innych doświadczeń czy spróbowania gdzie indziej jest naturalna, szczególnie dla osób młodych i tych, które dopiero zaczynają swoją przygodę zawodową. Ważne, żeby takie osoby spotkały się z inkluzywnym otoczeniem, mądrym menedżerem i inspirującym zespołem. Jeśli to nie zatrzyma – to może skłonić do powrotu – dodaje.

I rzeczywiście, wśród głównych czynników, które sprawiają, że pracownicy nie myślą o powrocie do pracy, wymieniane jest niewłaściwe podejście przełożonych (22%), niedopasowanie kultury organizacyjnej (17%), niewypełnianie obowiązków przez pracodawcę oraz fakt, że mosty za sobą spaliła sama firma. Ci z kolei, którzy wracają do dawnego pracodawcy, podkreślają, że daje im to możliwość pracy w odpowiednim zespole oraz możliwości w zakresie rozwoju zawodowego.

- Nie jest tajemnicą, że to co jest największą siłą firmy to ludzie i to dla nich wróciłam przede wszystkim – mówi Edyta Piotrowska – Senior Director w Capgemini, która po dwóch latach pracy w firmie odeszła na osiem miesięcy, żeby następnie wrócić na kolejne osiem lat - Po raz pierwszy wybrałam Capgemini, bo marzyłam o pracy w dużej korporacji, a po raz drugi wybrałam, ponieważ wiedziałam, że wyzwań, których wtedy szukałam, nie znajdę gdzie indziej. Kiedy pojawiłam się na ponownej rekrutacji, spotkałam ponownie ten zespół, tych ludzi i tę energię. Nie miałam wątpliwości, pomimo, że rozważałam inne opcje – dodaje.

- Powrót do firmy po latach, to się zdarza – przekonuje Maciej Nuckowski, członek zarządu Diebold Nixdorf – Większość młodych ludzi rozpoczyna swoją karierę w IT i nowych technologiach jeszcze na studiach lub zaraz po nich pracując na przykład w service desk. Jest to często ich pierwsze doświadczenie zawodowe, podczas którego zdobywają wiedzę i umiejętności miękkie, które przydają się im na kolejnych etapach kariery. Kiedy już przejdą całą ścieżkę od pierwszej, aż do trzeciej linii wsparcia, bardzo często szukają możliwości rozwoju nieco szerzej w branży, aby po latach wrócić znów do firmy, ale w już zupełnie innej roli. Dlatego jakiś czas temu, podjęliśmy oczywistą decyzję, aby oferować umowę o pracę dla takich osób. To daje im poczucie bezpieczeństwa i buduje dobre relacje na przyszłość – podsumowuje.

Jakie są benefity przyjęcia pracowników zwanych boomerangers? Według Kronos Workforce Institute, około 33 procent specjalistów HR i 38 procent menedżerów twierdzi, że największą zaletą zatrudniania „powracających dzieci” była znajomość kultury firmy; a 1/3 uważała, że takie osoby potrzebują mniej treningu.

– Ci, którzy wrócili, są często nawet bardziej zaangażowani niż za pierwszym razem, a ich utrzymanie w organizacji jest łatwiejsze – skoro wracają, to widać, że czują do nas chemię i to się nie zmieni. Zdarza się, że przynoszą ze sobą również cenne doświadczenia. Znają organizację, a my znamy ich możliwości – wylicza Dominika Nawrocka.

- W dzisiejszych czasach firmy poszukują osób wnoszących różnorodne doświadczenia, co zwiększa ich konkurencyjność. Dodatkowo niewątpliwą zaletą ludzi, którzy wracają do firmy, w której rozpoczęli karierę, jest znajomość firmy, ludzi, procesów. To pozwala im na szybkie wejście w bieżące projekty, ale z perspektywą rynkową co znacząco podnosi jakość zadań którymi się zajmują. To spojrzenie z zewnątrz jest z reguły unikatowe i wpływa na lepszą jakość pracy w roli menedżera, kierownika czy dyrektora działu – mówi Maciej Nuckowski.

Czy są wobec tego przesłanki, żeby nie zatrudniać?

– Na pewno taka decyzja wymaga przemyślenia przez obie strony. Powinniśmy przede wszystkim dobrze poznać przyczyny odejścia, żeby wiedzieć, że takie czynniki nie odegrają równie decydującej roli w przyszłości. Należy również dobrze przygotować komunikację powracającego pracownika, szczególnie jeśli wraca na wyższe stanowisko– mówi Dominika Nawrocka.

Warto pielęgnować relację z byłymi pracownikami firmy i tworzyć sieć osób, które nadal mogą być potencjalnie wartościowymi członkami zespołu. O możliwej sile relacji z pracodawcą Capgemini przekonało się realizując projekt „Capsolutnie najważniejsi. Urodzinowa kapsuła czasu Capgemini”. W ramach tego projektu ponad 7 tysięcy byłych i obecnych pracowników z 6 miast i 4 linii biznesowych mogło podzielić się swoimi wspomnieniami dotyczącymi pracy w firmie na specjalnie do tego stworzonej, wirtualnej platformie. Firma stworzyła też specjalną stronę, na której zachęca pracowników do powrotu.

– Chcemy, żeby wiedzieli, że odchodząc nie spalili żadnych mostów – podsumowuje Dominika Nawrocka.