eGospodarka.pl

eGospodarka.plWiadomościGospodarkaRaporty i prognozy › Pora zmienić nastawienie do starszych pracowników

Pora zmienić nastawienie do starszych pracowników

2019-08-18 00:50

Pora zmienić nastawienie do starszych pracowników

Pora zmienić nastawienie do starszych pracowników © goodluz - Fotolia.com

Starzenie się społeczeństwa to obecnie jeden z większych problemów demograficznych. Co więcej, z danych GUS wynika, że aktywny zawodowo jest zaledwie co trzeci Polak pomiędzy 50 a 64 rokiem życia. To wystarczający dowód na to, że pracodawcy muszą zmienić swoje nastawienie do zatrudniania osób starszych. Tym bardziej, że na wydłużanie się okresu aktywności zawodowej wpływa również intensywny rozwój nowych technologii. W przyszłości cykle nauki, wyboru zawodu czy nabywania nowych kompetencji mają występować wielokrotnie w ciągu życia pracownika. Praca w erze długowieczności to jeden z trendów, którym poświęcono uwagę w 6. edycji opracowanego przez PRP raportu pt. „Monitoring trendów krajowych i światowych”.
PARP, jako instytucja, której zadaniem jest wspieranie innowacyjności i przedsiębiorczości, prowadzi bieżącą obserwację trendów społeczno-gospodarczych. Rezultatem tego są cykliczne opracowania, w tym „Monitoring trendów krajowych i światowych”. Raport bazuje zarówno na analizie ogólnodostępnych danych, jak i najnowszej literatury oraz raportów publikowanych przez polskie i zagraniczne instytucje.
„Ważne jest systematyczne wyszukiwanie i analizowanie zjawisk technologicznych, społecznych, politycznych czy gospodarczych, które wpływają na rozwój innowacyjnych rozwiązań, wzrost przedsiębiorstw, a także poprawę jakości życia społeczeństw” – mówi Paulina Zadura, Dyrektor Departamentu Analiz i Strategii w PARP.

Wydłużenie życia człowieka to niewątpliwie jedno z największych osiągnięć współczesnej nauki. Od 1960 do 2017 roku średnia wieku na świecie zdołała wydłużyć się z niespełna 53 do ponad 72 lat i nadal rośnie. Konsekwencją długowieczności połączonej z pikującą liczbą urodzeń jest wzrost udziału osób starszych w światowej populacji, co szczególnie uwidacznia się w przypadku krajów rozwiniętych.

Dane Eurostatu wskazują, że w 2017 r. wskaźnik obciążenia demograficznego dla UE wyniósł 29,9 proc. (w Polsce 24,2 proc.), co w praktyce oznacza, że na jedną osobę powyżej 65 lat przypadają odpowiednio 3,4 i 4,1 osoby w wieku produkcyjnym (15-64 lata). Prognozy demograficzne GUS wskazują, że – o ile nic się nie zmieni – w Polsce w 2050 r. udział osób w wieku produkcyjnym w populacji wyniesie 57 proc., w wieku powyżej 65. r.ż. – aż 32,7 proc., natomiast w wieku przedprodukcyjnym – niecałe 11 proc.

Z raportu PwC „Rosnąca luka na rynku pracy w Polsce. Jak ją zniwelować?” wynika, że w Polsce już w 2025 r. zabraknie ok. 1,5 mln pracowników i to pomimo poprawy wskaźnika zatrudnienia w ostatnim roku w większości grup wyodrębnionych ze względu na wiek oraz doraźnego wsparcia imigrantów.

fot. goodluz - Fotolia.com

Pora zmienić nastawienie do starszych pracowników

Potrzeba zmiany nastawienia pracodawców do zatrudniania osób starszych oraz uwzględnienie ich specyfiki w zarządzaniu zasobami ludzkimi.


Na polskim rynku pracy aktywnych zawodowo pozostaje 34 proc. osób między 50 a 64 r.ż. (dane GUS). Polska zajmuje dopiero 30. miejsce w rankingu PwC „Golden Age Index”, oceniającym poziom wykorzystania potencjału osób w wieku powyżej 55 lat.
„Aby liczba pracujących w gospodarce nie malała, konieczna staje się aktywizacja zawodowa ludności. Zważywszy, że bezrobocie w Polsce jest jednym z najniższych w Europie, a wskaźnik zatrudnienia osób pomiędzy 25. a 50. r.ż. oscyluje wokół 80 proc., największe możliwości stwarzają młodsze (15+) i starsze roczniki (50+). Trzeba jednak pamiętać, że liczebność grupy wiekowej 15-24 systematycznie się zmniejsza. Natomiast w coraz liczniejszej grupie 50 – 65 plus tkwi spory potencjał, w dużej mierze niewykorzystany” – wyjaśnia Paweł Chaber, ekspert PARP.

Potrzeba zmiany nastawienia pracodawców do zatrudniania osób starszych oraz uwzględnienie ich specyfiki w zarządzaniu zasobami ludzkimi. W firmie, w której mają pracować ludzie w różnym wieku konieczne jest wprowadzenie programów zarządzania pokoleniami (wiekiem), a w szerszym kontekście – zarządzania różnorodnością.

Jednym z elementów zarządzania wiekiem jest dbanie o równość wśród pracowników poprzez zapewnienie odpowiedniego stosunku do pracowników w każdym wieku.

Coraz popularniejszym rozwiązaniem będzie tworzenie zespołów złożonych z młodszych i starszych pracowników. Nie chodzi o przewrócenie dawnego układu mistrz-uczeń – choć celem, jak dawniej jest transfer wiedzy – ale wzajemne wsparcie w realizacji zadań. Wcześniej młodzi pracownicy zdobywali doświadczenie metodą prób i błędów ze wszystkimi tego konsekwencjami dla pracodawcy.

Z uwagi na starszych pracowników potrzebna będzie zmiana warunków i organizacji pracy. Wachlarz możliwości jest szeroki. Może to być np. dodatkowy urlop wypoczynkowy lub „wiekowy” (takie rozwiązania stosują m.in. urząd miasta Helsinki oraz fiński zakład przemysłowy Assa-Abloy), okresowa możliwość ograniczenia wymiaru czasu pracy, bezpłatne urlopy opiekuńcze i „dziadkowe” (stosuje je pewna brytyjska sieć handlowa) czy pomoc w opiece nad członkami rodzin (amerykańska agencja federalna National Institutes of Health oferuje opiekę w nagłych wypadkach dla rodziców pracowników).

Ewoluujący rynek pracy wymaga zwiększenia zaangażowania również po stronie pracownika. Szybki rozwój technologii i coraz dłuższy okres aktywności zawodowej wymusza proces ciągłego doskonalenia się.

Jak wynika z badań Międzynarodowego Instytutu Analiz i Systemów Stosowanych w Laxenburgu w Austrii jest to mechanizm zwrotny – długowieczność i poziom wykształcenia są skorelowane. Kształcenie ustawiczne już dziś jest przydatne w utrzymaniu się na rynku pracy, ale w nieodległej przyszłości stanie się koniecznością. Wiedza i umiejętności nabyte do 30 r.ż. przestają wystarczać na całe życie zawodowe. Ta sytuacja będzie wymagać od pracowników dodatkowego czasu i środków finansowych na uczenie się nowych rzeczy („re-learning”) i przekwalifikowanie („re-skilling”).

Obecnie w życiu człowieka występuje najczęściej jeden etap nauki, po którym całe życie zawodowe pracownik specjalizuje się w jednej dziedzinie. W przyszłości cykle nauki, wyboru zawodu czy zdobywania nowych kompetencji będą następowały po sobie wielokrotnie w ciągu naszego życia. Od ludzi będzie to wymagało tzw. transformacyjnych kompetencji (transformational skills), takich jak przewidywanie, elastyczność, tworzenie nowych więzi, zdobywanie nowej wiedzy/ przekwalifikowanie się.

Potrzeba ciągłego dostosowania się pomoże ludziom zachować cechy charakterystyczne dla okresu dojrzewania (neotenia), które zwiększają elastyczność i zdolności adaptacyjne.
„Jeśli w przyszłości wiek przestanie determinować dany etap życia, częstsze będą przyjaźnie międzypokoleniowe, ponieważ ludzie z różnych grup wiekowych będą znajdować się na podobnym etapie. Taki układ pozwoli starszym osobom zachować dłużej młodość – podsumowuje Paweł Chaber.

oprac. : eGospodarka.pl

Oceń

0 0

Podziel się

Poleć na Wykopie Poleć w Google+

Poleć artykuł znajomemu Wydrukuj

Skomentuj artykuł Opcja dostępna dla zalogowanych użytkowników - ZALOGUJ SIĘ / ZAREJESTRUJ SIĘ

Komentarze (0)

DODAJ SWÓJ KOMENTARZ

Eksperci egospodarka.pl

1 1 1

Wpisz nazwę miasta, dla którego chcesz znaleźć jednostkę ZUS.

Wzory dokumentów

Bezpłatne wzory dokumentów i formularzy.
Wyszukaj i pobierz za darmo: