Wysokie kwalifikacje nie zapewnią miejsca pracy

Przeczytaj także: Rynek pracy: brakuje specjalistów

Coraz częściej do agencji pracy pukają zatem nie tylko absolwenci szkół wyższych ale także absolwenci studiów doktoranckich. Świetnie wykształceni, walczą o zatrudnienie na uczelniach lub od razu szukają swojej szansy w biznesie. I tu spotyka ich coraz częściej niemiła niespodzianka – pracodawcy kręcą nosem na niewielkie doświadczenie zawodowe takich kandydatów tłumacząc, że świetne wykształcenie to za mało.

- Zachęcam wszystkich by dali szansę kandydatom z „łatką” over qualified i nie przerażali się ich bagażem wiedzy czy doświadczeń. Trzeba oczywiście zawsze pamiętać by zadbać o potrzebę samorealizacji takich kandydatów, jeżeli nie przez warunki zatrudnienia, to nowe wyzwania. I nie ograniczajmy się tylko do zakresu obowiązków przypisanego danemu stanowisku. Popatrzmy na projekty, które realizowane są w naszej organizacji. A może nasz kandydat prywatnie bardzo interesuje się filozofią Kaizen i chętnie stanie na czele grupy projektowej, która wdroży u nas 5S nawet, jeżeli, na co dzień jest Managerem Działu IT – podsumowuje Aneta Czaplińska, Start People.

Na polskim rynku oczywiście można znaleźć firmy, które doceniają pracowników chcących się kształcić, oferują im nawet awanse czy podwyższają wynagrodzenie z tego tytułu. Takie podejście jednak prezentują ci, którzy wysoko cenią sobie elastyczność, chęć podnoszenia kwalifikacji i poszerzania kompetencji oraz szybkiego przyswajania wiedzy. Pracownika z szerszym zakresem wiedzy można wykorzystać, jako trenera wewnętrznego oszczędzając tym samym na kosztownych szkoleniach zewnętrznych. Bardziej doświadczony manager może być coachem i uczestniczyć w programie rozwojowym pozostałych managerów. A coaching jest coraz częściej postrzegany jako panaceum na wszystkie bolączki zarządzania. Czy nie warto mieć coacha wewnątrz organizacji zamiast opłacać specjalistów z zewnątrz?

Komentarz

Zmiana stanowiska pracy w przypadku osób o wysokich kwalifikacjach (kierownicze, lub wysokie kwalifikacje naukowe- np. doktorat) zawsze budzi u potencjalnego pracodawcy podejrzliwość. Ocena naszej osoby, jako kandydata do pracy przez pryzmat aktualnego/ poprzedniego zakresu obowiązków wydaję się być reakcją naturalną, stanowi, bowiem realny punkt odniesienia. Nie zawsze jednak ten punkt jest jedynym słusznym, bo jeżeli pod uwagę weźmiemy najważniejszą przyczynę, jaka każdorazowo kieruje naszym zachowaniem – czyli motywację, może okazać się, że powód chęci zmiany pracy jest uzasadniony, a często też wręcz prozaiczny – jak np. niechciany awans lub konieczność pełnienia obowiązków w czyimś zastępstwie. Tym, co powinno różnicować naszą ocenę kandydatów ubiegających się o niższe stanowiska, niż piastowane uprzednio, jest motywacja, jaka stoi za taką próbą zmiany.

Ponieważ nie jest niczym złym, jeżeli kandydat po objęciu stanowiska, do którego nie ma predyspozycji czy zwyczajnie – pasji, próbuje poszukiwać czegoś bardziej dla siebie adekwatnego, wśród propozycji niższych rangą a nawet niższym wynagrodzeniem. Natomiast zastanawiać możemy się wtedy, kiedy przyczyną chęci zmiany jest mała świadomość siebie i swoich celów, lub chociażby chwilowy brak pracy. Jednak również wtedy należy pamiętać, że każdy typ motywacji może być skutecznym motorem do efektywnego działania, a to, co potrzebujemy poznać, żeby dobrze pokierować takim pracownikiem to mechanizm, jaki leży u jej podłoża. Bo równie skuteczny może być pracownik, którego celem jest utrzymanie rodziny, jak i ten, dla którego najważniejszy jest rozwój i samorealizacja. Natomiast to, co ich różni, to motywatory, po jakie powinien sięgnąć pracodawca, bo w pierwszym przypadku ważna będzie potrzeba bezpieczeństwa i uposażenie, w drugim natomiast - możliwość samorealizacji.

Joanna Bielecka-Gajos, psycholog