Dyskryminacja płci w zatrudnieniu wciąż wysoka

Przeczytaj także: Równe traktowanie w zatrudnieniu

Rekrutacja

Kobietom często zadawane są pytania na temat życia rodzinnego, zwłaszcza w przedziale wiekowym 30-39 lat. Mężczyznom częściej niż kobietom zadaje się pytania dot. dyspozycyjności, a więc gotowości do spędzania wielu godzin poza domem. Oba te fakty pokazują, że łączenie pracy zawodowej z życiem rodzinnym może być utrudnione przez pracodawców zarówno w przypadku kobiet, jak i mężczyzn, choć w inny sposób, w zależności od płci osoby podejmującej pracę. Uwagę zwracają także określenia stanowisk pracy, w których występują niemal wyłącznie nazwy męskoosobowe. Wyjątkiem są stanowiska tradycyjnie sfeminizowane, np. pielęgniarka, laborantka. Jedynie 9 (7%) na 131 analizowanych ogłoszeń można uznać za wzorcowe.

Wynagrodzenia kobiet i mężczyzn

Różnice w dostępności poszczególnych świadczeń niepieniężnych zależą przede wszystkim od zajmowanej w firmie pozycji i przysługują prawie tak samo często kobietom, jak i mężczyznom. System „bonusów” obejmuje przede wszystkim osoby na stanowiskach kierowniczych. Do pozytywnych zjawisk można zaliczyć między innymi dość powszechne finansowanie abonamentu medycznego. Jednocześnie potwierdziła się też niekorzystna tendencja, zgodnie z którą pracodawcy częściej są skłonni pokrywać koszty zajęć sportowych, niż te same pieniądze przeznaczyć na dofinansowanie opieki nad dziećmi czy abonament medyczny dla członków rodzin pracownic i pracowników. Ze świadczeń niepieniężnych rzadziej korzystają kobiety na urlopie macierzyńskim. Najczęściej przysługuje im abonament medyczny (w 47% małych i średnich oraz 79% dużych firm) oraz możliwość używania służbowego telefonu komórkowego (w prawie połowie małych i średnich oraz w 62% dużych firm).

Dostęp do szkoleń i awansów

Aktywność edukacyjna pracownic zaprzecza potocznym wyobrażeniom, że kobiety w wieku do 39 lat niechętnie angażują się w zajęcia, które odciągają je od prac domowych. Jednak wśród osób w wieku 40-49 lat lub więcej odsetki dokształcających się były niższe, przy czym jednakowo niskie wśród kobiet i mężczyzn. Bez względu na wielkość firmy mężczyźni nieco częściej mówili o istnieniu programów wyrównujących szanse na awans, a kobiety o ich braku. Poczucie ograniczonego dostępu do szkoleń kobiety odczuwały relatywnie częściej niż mężczyźni w firmach mniej sfeminizowanych. Im wyższe stanowisko w hierarchii firmy, tym większa przewaga mężczyzn również w przypadku firm charakteryzujących się wysokim stopniem sfeminizowania. Dysproporcje w liczbie kobiet i mężczyzn na stanowiskach kierowniczych są mniejsze w firmach małych i średnich niż w dużych.