Mobbing w pracy: jak go rozpoznać i się obronić?

Przeczytaj także: Mobbing dotyka ponad 40 proc. pracowników

Młodzi pracownicy muszą nauczyć się rozpoznawać mobbing

Jak wynika z Kodeksu pracy, mobbing to “działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie tej osoby, izolowanie jej lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.”

Od wielu lat Unia Europejska prowadzi inicjatywy mające na celu wykluczenie tego rodzaju zachowań. Dodatkowo Komisja Europejska i Parlament Europejski stale podejmują działania w celu zwiększenia świadomości na temat nieprawidłowych zachowań w pracy oraz zachęcają do wprowadzenia polityk antymobbingowych w całej UE. Polska w 2004 roku przyjęła ustawę o ogólnym zakresie działań mających na celu zapobieganie dyskryminacji. Ponadto, w wielu firmach w Polsce wprowadzono własne polityki antymobbingowe, które są zgodne z wymaganiami wynikającymi z dyrektywy UE i polskiego prawa.

Niestety problem nieodpowiednich zachowań na polskim rynku pracy wciąż występuje i często pozostaje tematem tabu. Pracownicy i pracowniczki doświadczający mobbingu lub będący jego świadkami wykazują obawy przed zgłaszaniem tego typu sytuacji i konsekwencjami takich zgłoszeń. Sytuacja może być jeszcze trudniejsza dla najmłodszego pokolenia, pracowników rozpoczynających karierę, dla których rozpoznanie mobbingu i przeciwdziałanie mu może być wyzwaniem, na które nie są gotowi.

Młodzi ludzie dopiero co wkraczający w dorosłość i na rynek pracy, mogą szybko zderzyć się z twardą rzeczywistością. Rzeczywistością napędzaną rywalizacją czy też wyścigiem szczurów. I nie ma w tym nic złego do momentu, kiedy pewne granice nie zostaną przekroczone i niektóre zachowania nie zaczną wkraczać na grunt mobbingu. Młody pracownik z dużym prawdopodobieństwem, może mieć trudność z odczytaniem niektórych zachowań jako mobbing – mówi Katarzyna Łodygowska, założycielka konta @matka_prawnik.

Co piąty badany doświadczył mobbingu

1 na 5 badanych przez Pracuj.pl osób deklaruje, że w pracy doświadczył osobiście mobbingu. Kobiety wyraźnie częściej (24%) od mężczyzn (15%) przyznają, że spotkały się z taką sytuacją. Jednocześnie respondenci i respondentki w podobnej skali deklarują, że byli świadkami mobbingu dotykającego ich współpracowników (12% kobiet i 13% mężczyzn).

Najczęściej doświadczenie mobbingu deklaruje grupa pracowników w przedziale wiekowym 35-44. Warto zwrócić uwagę także na fakt, że pod kątem poziomu edukacji, to osoby z wyższym wykształceniem najczęściej spotykały się z działaniami mobbingowymi, z czego istotnie częściej są to kobiety (27%) niż mężczyźni (18%).

Z danych jasno wynika, że mobbing to wciąż poważny problem na lokalnym rynku pracy. Kiedy możemy być pewni, czy jesteśmy ofiarą nieprawidłowych praktyk w środowisku zawodowym? Jak, zwłaszcza jako początkujący pracownicy, możemy rozpoznać te działania i gdzie postawić granicę?

To może wydawać się trudne w oparciu o nieprecyzyjne definicje o uogólnionym charakterze. Dlatego właśnie warto sformułować pewne wskazówki, które mogą pomóc w zidentyfikowaniu mobbingu w pracy. Przesłanki sugerujące, że mamy do czynienia z taką formą nękania, to m.in.: niemożność określenia konkretnych i racjonalnych przyczyn negatywnego zachowania danej osoby wobec ofiary. Co ważne, działania mobbingowe cechuje także powtarzalność i występowanie w sposób ciągły przez dłuższy czas, a zdarzenia te mają podobny charakter. W konsekwencji mogą one doprowadzić do zaniżenia samooceny i rozstroju zdrowia pracownika, a nawet depresji.

Mówiąc o mobbingu musimy pamiętać o tym, że te działania nie muszą występować na linii pracodawca-pracownik. Rozróżniane są dwa rodzaje mobbingu. Pierwszy to mobbing pionowy, czyli sytuacja, w której mobber i ofiara znajdują się na różnych poziomach w hierarchii zatrudnienia, czyli gdy zjawisko dotyczy relacji między przełożonym a podwładnym. Możliwe jest jednak także występowanie mobbingu poziomego, gdy obie strony są na tym samym poziomie w hierarchii zatrudnienia. Rozpoczynając karierę młode osoby powinny mieć świadomość i być wyczulone na to, jakie zachowania mogą być przekroczeniem granicy w relacji przełożonego z podwładnym oraz pomiędzy współpracownikami. Niezależnie od tego, kto jest sprawcą mobbingu, jego konsekwencje zawsze jednak ponosi pracodawca – to do jego obowiązków należy przeciwdziałanie takim zjawiskom.

Polacy obawiają się zgłaszać nieprawidłowości

To niepokojące, że w Polsce wciąż tak wiele osób deklaruje, że spotkało się z nieprawidłowościami w tym zakresie. Jednocześnie powyższe deklaracje nie mają pokrycia w liczbach i statystykach dotyczących oficjalnych zgłoszeń, co może świadczyć o tym, że choć obserwujemy złe praktyki w pracy, bądź doświadczamy ich osobiście, to wciąż obawiamy się o nich mówić.

Jak podaje Państwowa Inspekcja Pracy, w 2021 roku zgłoszono 2,8 tys. skarg związanych z działaniami mobbingowymi. Jak z kolei wynika z badania Aktywności Ekonomicznej Ludności, opublikowanego przez GUS, w Polsce jest obecnie ponad 17 milionów osób aktywnych zawodowo. Liczby te w zestawieniu z deklaracjami respondentów badania Pracuj.pl, jasno wskazują na dysproporcje pomiędzy rzeczywistością opisywaną przez badanych, a ich oficjalnymi działaniami w tym zakresie. Sytuacji nie sprzyjają przepisy polskiego prawa, których obecne brzmienie utrudnia udowodnienie mobbingu, co potwierdzają z kolei liczby skarg uznanych za bezzasadne.

Wg danych Głównego Inspektoratu Pracy (GIP) w 2021 roku w ten sposób sklasyfikowano aż 445 skarg, a 1518 uznano za niemożliwe do zweryfikowania. Nie dziwi więc fakt, że pracownicy obawiają się zgłaszania nieprawidłowości – nierozwiązane mogą skutkować powrotem do pracy z osobami, na które złożona została skarga – lub nie widzą sensu we wnoszeniu skarg czy zarzutów.

Obawy te potwierdzają zgłoszenia anonimowe. Główny Inspektorat Pracy wskazuje, że stanowią one kilkanaście procent zgłoszeń w skali roku. Pracownicy obawiają się konsekwencji oraz utraty pracy, a skarga anonimowa jest dla nich jedną z metod pomocnych w rozwiązaniu problemu. Nie jest to jednak idealne rozwiązanie, bo identyfikacja osoby zgłaszającej w mniejszych firmach lub mniejszych zespołach również jest możliwa.

Z uwagi na ten problem coraz ważniejsze staje się tworzenie przepisów zapewniających ochronę pracownikom oraz praca nad wewnętrznymi politykami w organizacjach. Nie chodzi jednak tylko o formalną politykę firmową, ale również zaufanie pracowników do zespołu HR prowadzącego takie sprawy oraz samego procesu. Być może konieczne jest, aby zarząd i zespół zarządzający jasno przypominały pracownikom zasady polityki i komunikowały, że każdy może czuć się bezpiecznie zgłaszając trudną sytuację. To ważne zarówno dla ludzi młodych, którzy dopiero odnajdują się w nowych środowiskach zawodowych, ale także dla wieloletnich pracowników, dla których zgłoszenie nieprawidłowości również może być trudne – mówi Anna Goreń, Specjalistka PR i CSR w Pracuj.pl.

Cichy protest czy cicha zgoda?

Pośród osób doświadczających osobiście mobbingu badane panie wyraźnie częściej decydowały się protestować „cicho” – odchodziły z pracy, nie zgłaszając sytuacji. Taki scenariusz zadeklarowało 42% kobiet w porównaniu do 33% mężczyzn. Panowie natomiast częściej (38%) cicho „godzili się” na mobbing – czyli doświadczali go, ale nie zgłaszali nieprawidłowości i pozostawali w tym samym miejscu pracy (na ten sam krok zdecydowało się 29% kobiet). Te wyniki potwierdzają powyżej przytoczone wnioski – często wciąż wybieramy milczenie, w obawie przed konsekwencjami zgłaszania nieprawidłowości. Aż 71% ogółu badanych zdecydowało się na tego rodzaju „ciche” protesty lub przyzwolenia, nie zgłaszając problemu przełożonym lub innym odpowiednim organom.

W przypadkach, kiedy osoby doświadczające mobbingu jednak decydują się sprzeciwić mobbingowi, większą grupę stanowią kobiety. 22% pań zgłosiło ten fakt wewnątrz firmy, informując przełożonego lub odpowiednią osobę zajmującą się w organizacji polityką antymobbingową. Na ten sam krok zdecydowało się 16% badanych mężczyzn będących ofiarami mobbingu.

Co ciekawe, w odpowiedziach respondentów widać, że na poziomie deklaratywnym są oni gotowi do działania. 70% badanych twierdzi, że gdyby doświadczyli mobbingu, byliby gotowi zgłosić to do przełożonych. Nieco częściej taką wolę widać w kobietach (72%), ale mężczyźni również w dużej skali wskazują gotowość do przeciwdziałania nieprawidłowościom (68%). Warto zauważyć, że najczęściej na takie działania zdecydowałyby się osoby będące przedstawicielami najstarszej obecnej na rynku grupy pracowników. Silver generation, czyli osoby w wieku 55-66 lat aż w 75% deklarują, że zgłosiliby taką sytuację, gdyby jej doświadczyli. Ich młodsi koledzy i koleżanki z pokolenia Y (25-34 lata) wykazują w tym zakresie nieco mniejszą wolę przeciwdziałania nieprawidłowościom – z tej grupy podobną deklarację złożyło 66% badanych.