Rynek pracy - prognozy na 2023 rok

Przeczytaj także: Rynek pracy: czy należy się obawiać bezrobocia?

Po pandemicznym 2020 i 2021 roku, który dotknął niemal każdą branżę, wszyscy myśleli, że sytuacja w gospodarce i na rynku pracy zacznie się stabilizować. Nikt nie przewidział jednak wojny w Ukrainie oraz lawiny zdarzeń, które za sobą pociągnie, w tym m.in. odpływu tysięcy ukraińskich mężczyzn z polskiego rynku pracy, fali migracji ukraińskich kobiet, czy wreszcie inflacji i kryzysu energetycznego. Rok 2022 na rynku pracy upłynął także pod znakiem postępującej cyfryzacji, zielonej transformacji oraz rekordowo niskiego bezrobocia.

Słowem, które najlepiej opisuje sytuację na rynku pracy w mijającym roku jest niepewność. Towarzyszyła nam ona już od kilku lat i wiele firm nauczyło się w tych warunkach sprawnie funkcjonować, dostosowując elastycznie swoje strategie do zmieniających się warunków. Ta niepewność z nami już pozostanie i to na wysokim poziomie. W przyszłym roku będzie ona wypadkową ogromnych przemian, które się dzieją obecnie – zarówno w gospodarce i polityce światowej, jak i w technologii czy społeczeństwie. – mówi Wojciech Ratajczyk, Wiceprezes Polskiego Forum HR i Prezes agencji zatrudnienia Trenkwalder.

Zdaniem Wojciecha Ratajczyka, w tej wszechobecnej niepewności klarują się jednak już dziś pewne trendy, które będą przybierały na sile w 2023 roku:

1. WYHAMOWANIE REKRUTACJI, ZAMROŻENIE INWESTYCJI I UTRZYMANIE ZACIŚNIĘTEGO PASA

Rok 2022 był jednym z najlepszych w historii, jeśli chodzi o rekrutacje stałe. W przypadku pracy tymczasowej, firmy starały się utrzymać równowagę pomiędzy elastycznością, a utrzymaniem obecnych zespołów. W listopadzie 2022 roku stopa bezrobocia rejestrowanego wyniosła 5,1 proc. – wynika z danych Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej. Tak niskiej liczby zarejestrowanych osób bezrobotnych nie mieliśmy od ponad 30 lat. Choć pracodawcy wciąż mają problem z uzupełnieniem braków kadrowych, to ilość ofert pracy w listopadzie zmniejszyła się o 1,8 proc. w porównaniu do października oraz o 5 proc. w stosunku do listopada 2021 r.

To nie jest duża zmiana, ale wyraźnie widać, że spada dynamika ilości ogłoszeń o pracę. Wszystko wskazuje na to, że w 2023 roku ten trend się utrzyma. Firmy będą bardziej koncentrować się na utrzymaniu swoich kluczowych zespołów, które z trudem odbudowały po pandemii, niż na ich powiększaniu. Pracodawcy bardziej skupią się też na sprostaniu presji płacowej i innym presjom kosztowym niż na inwestowaniu w rozwój zespołów. Taka sytuacja będzie nam najprawdopodobniej towarzyszyła przez rok lub dwa. – mówi Wojciech Ratajczyk. - Oczywiście są sektory, jak np. BPO/SSC gdzie planowany jest 12 proc. wzrost zatrudnienia w 2023 roku. Wynika to z faktu, że firmy na całym świecie szukają obniżki kosztów i będą przenosiły lub rozbudowywały centra usług w Polsce w poszukiwaniu tańszego serwisu. – dodaje Ratajczyk.

2. „ZETKI” W NATARCIU, CZYLI ROSNĄCE OCZEKIWANIA KANDYDATÓW Z POKOLENIA PŁATKÓW ŚNIEGU

Według GUS, w Polsce jest obecnie około 2,5 miliona reprezentantów „pokolenia Z”, czyli osób urodzonych pomiędzy 1995 a 2010. Szacuje się, że mogą oni stanowić nawet 10 proc. ogółu pracowników. Z czasem będzie ich coraz więcej, a co za tym idzie, będą coraz silniej zaznaczać swoją obecność na rynku pracy. Zarządzenie ich potrzebami już dziś stanowi dla pracodawców i działów HR spore wyzwanie, ponieważ „Zetki” mają zupełnie inne podejście do pracy i większe oczekiwania niż przedstawiciele poprzednich generacji.

Te różnice widać już na poziomie prowadzonych rekrutacji. Ogłoszenia o pracę powinny być bardziej konkretne, mniej formalne, dostosowane do oczekiwań tego pokolenia i mówiące jego językiem. Do tego dochodzi potrzeba transparentności, która w ogłoszeniach jest realizowana m.in. poprzez podawanie widełek wynagrodzeń. W 2023 roku stanie się to najpewniej obowiązującą regułą, a nie tylko czasowym trendem. – stwierdza Wojciech Ratajczyk, Prezes agencji zatrudnienia Trenkwalder. – „Zetki” mają też szersze spektrum wyboru i bardzo chętnie korzystają z dostępnych opcji. Dla nich elastyczny czas i forma pracy oraz kompleksowy pakiet benefitów to już konieczność.– dodaje Ratajczyk.

3. NOWE ZAWODY JAKO POKŁOSIE CYFROWEJ I ZIELONEJ TRANSFORMACJI

Jak twierdzi Wojciech Ratajczyk, jednym z trendów, który mocniej zarysuje się na rynku pracy w 2023 roku będzie postępująca transformacja: zarówno cyfrowa, której dynamiczne przyspieszenie obserwujemy od początku pandemii, jak też energetyczna, wzmocniona przez obecny kryzys na rynku surowców. To z kolei będzie skutkowało zapotrzebowaniem na nowe kategorie specjalistów.

Polityka firm będzie sukcesywnie zmierzać w kierunku oszczędności i ograniczenia emisji, co z jednej strony przekłada się na rozwój technologii, a z drugiej na poszukiwanie nowych specjalistów, którzy będą zajmowali się kontrolą procesów związanych z konsumpcją energii czy minimalizacji wpływu działalności przedsiębiorstwa na środowisko. Już dziś w związku z zieloną rewolucją pojawiają się oferty pracy na stanowiska, których wcześniej nie było, np. „Inżynier wykorzystania energii”. Jest to ktoś pomiędzy HR-owcem a BHP-owcem, ale zajmujący się zagadnieniami związanymi z konsumpcją energii. - wyjaśnia Wojciech Ratajczyk. – Również cyfrowa transformacja i rozwój sztucznej inteligencji generuje coraz większy popyt na nowe kategorie specjalistów, takich jak chociażby „Pasterz robotów” czy „Trener chatbotów”. W 2023 roku takich rekrutacji będzie prawdopodobnie więcej. – dodaje Ratajczyk.

4. INKLUZYWNOŚĆ, RÓŻNORODNOŚĆ I WARTOŚCI WPISANE W STRATEGIE PERSONALNE FIRM

Inkluzywność na rynku pracy to stworzenie środowiska pracy, w którym każdy czuje się dobrze bez względu na swój wiek, płeć, kolor skóry, orientację seksualną, odmienność religijną, czy kulturową. Pojęcie to nie powinno być traktowane tylko jako employer brandingowy slogan, który ma na celu zwabienie do firmy przedstawicieli pokolenia „Zet”, bo jak wynika z badań Deloitte, w firmach inkluzywnych istnieje np. o 17 proc. większa szansa na korzystniejsze wyniki. Z kolei według Wojciecha Ratajczyka, Wicepreseza Polskiego Forum HR i Prezesa agencji zatrudnienia Trenkwalder, jest to trend, który polscy pracodawcy powinni jak najszybciej uwzględnić, jeśli chcą uzupełnić luki kadrowe i kompetencyjne.

Pracodawcy powinni skuteczniej korzystać z potencjału pracowników 50+ oraz kobiet, które mogłyby pracować w zawodach uważanych dotychczas za stricte męskie. Potrzebne jest też otwarcie się na szerszą skalę na pracowników z innych krajów - nie tylko zza naszej wschodniej granicy, ale także np. z Bangladeszu, Indii, Pakistanu czy Wietnamu. – mówi Wojciech Ratajczyk. - Bez wprowadzenia zasady inkluzywności na rynku pracy, firmy nie będą się rozwijać. Poza przymusem ekonomicznym, takie działania mają także wartość społeczną i HR-ową. Np. zespoły mieszane, w których osoby starsze wymieniają się wiedzą i kompetencjami z pracownikami wchodzącymi na rynek pracy są postrzegane jako coś bardzo atrakcyjnego dla przedstawicieli „pokolenia Zet”. Młodsze pokolenia chcą pracować w różnorodnych zespołach i czerpać z doświadczenia i wiedzy osób 50+. Teraz mówi się o różnorodności jako o wartości nadrzędnej w świecie. Im bardziej świat zaczyna szanować wartości, tym łatwiej mu wyjść z różnych problemów. Podobnie jest w firmach. – dodaje Ratajczyk.

Inkluzywność, różnorodność i dbanie o wartości, np. w formie etycznego działania przedsiębiorstwa, staną się częścią employer brandingu firm. Dbanie o wizerunek będzie więc kolejnym zadaniem dla pracodawców w przyszłym roku.