Intel: różnorodność i inkluzywność firm w dobie COVID-19

Przeczytaj także: Jak wspierać równość płci i różnorodność talentów w firmie?

Od bardziej zróżnicowanej kadry pracowniczej po większą zależność od technologii -prawie wszystko, co dotyczy sposobu włączania D&I przez liderów biznesowych do procedur, kultury firmy i inicjatyw, uległo zmianie. Podczas planowania kolejnej fazy pracy w swoich organizacjach - zdalnej, stacjonarnej lub hybrydowej - jasne jest, że liderzy muszą inaczej myśleć o D&I.

Intel wykorzystuje zebrane informacje, aby wspierać planowanie działań w zakresie różnorodności i inkluzywności. Dziś firma udostępnia wyniki zarówno globalnych jak i regionalnych badań, aby umożliwić i innym odniesienie się do nich i zastosowanie ich w swoich miejscach pracy.

Organizacje znajdują się w punkcie zwrotnym, jeśli chodzi o sposób, w jaki włączają D&I do swoich procedur, kultury i oczekiwań liderów.

Prawie dwie trzecie (63%) respondentów badania na całym świecie stwierdziło, że pandemia COVID-19 miała pozytywny wpływ na D&I w ich organizacji. Jednak na drodze do sukcesu nadal istnieją pewne rozbieżności. 64% uczestników badania, którzy wyznaczyli sobie cele zgodne z D&I, twierdzi, że chce je osiągnąć w ciągu najbliższych dwóch lat, a jedna trzecia z nich nadal ma wątpliwości, czy ich firma jest na to przygotowana, co sugeruje, że konieczne będą dalsze inwestycje.

Ponadto 30% liderów, którzy wskazali na negatywny wpływ pandemii na postępy w zakresie różnorodności i inkluzywności, twierdzi, że zauważyli spadek liczby pracowników z grup mniejszościowych. Ponad połowa liderów (54%) stwierdziła, że pracownicy niepełnosprawni tracili pracę lub odchodzili z niej częściej niż inne grupy w czasie pandemii, mimo że 37% liderów biznesowych na całym świecie wskazało, że niepełnosprawność i dostępność jest dla nich najważniejszym obszarem inwestycji w D&I.

Inne kluczowe obszary wskazane w raporcie:

• Technologia odgrywa kluczową rolę w osiąganiu celów D&I: 89% kadry kierowniczej twierdzi, że technologia ułatwi osiągnięcie celów w zakresie D&I, a 35% uważa, że technologia wspierająca D&I jest kluczowa dla ich osiągnięcia. Jasne jest, że technologia i zasoby będą kluczem do wdrożenia efektywnych inicjatyw D&I dla rozproszonych pracowników. Jednak 52% przewiduje, że konieczność przyjęcia nowej technologii utrudni realizację ich celów.
• Miejsce na zaangażowanie interesariuszy i inwestycje finansowe: 57% respondentów uważa, że ich firma może więcej inwestować w procedury i inicjatywy promujące D&I, a 20% stwierdziło, że zapewnienie, by pracownicy zdalni i stacjonarni w równym stopniu korzystali z praktyk biznesowych wspierających D&I, jest ich najważniejszym priorytetem w ciągu najbliższych 12 miesięcy. Niski poziom zainteresowania ze strony interesariuszy wyższego szczebla lub brak dedykowanego kierownika wyższego szczebla D&I zostały uznane za wyzwanie nr 1 (36%), które może uniemożliwić firmom osiągnięcie ich celów.
• Liderzy poszukują standardów branżowych i wymiany wiedzy: 51% respondentów stwierdziło, że wzrost świadomości, dialog i zmiany w całej branży dotyczące języka inkluzywności w produktach i dokumentacji byłyby pomocne w osiągnięciu celów organizacji w zakresie D&I. Ponadto 37% ankietowanych liderów stwierdziło również, że z zadowoleniem przyjęłoby globalne standardy branżowe w zakresie różnorodności i inkluzywności, a 37% chciałoby ściślejszej współpracy w branży w zakresie integracji.

Opinie liderów biznesowych w Polsce

Lokalne dane dotyczące podejścia liderów biznesowych do kwestii Diversity & Inclusion w Polsce dają pełniejszy obraz tego, jak pandemia wpłynęła na inkluzywność w naszym regionie oraz na jakie obszary zwracają uwagę decydenci.

Kluczowe statystyki w Polsce:

• 46% ankietowanych uważa, że ich firma najbardziej koncentruje się na kwestiach związanych z niepełnosprawnością i dostępnością oraz sprawiedliwością społeczną;
• W odniesieniu do inicjatyw D&I obecnie realizowanych dla potencjalnych pracowników i tych obecnych, 84% ankietowanych zapewnia, że wszystkie ogłoszenia o pracę są napisane w języku niebinarnym;
• 76% stwierdziło, że ich organizacja wyznaczyła sobie długoterminowe cele, aby zbudować zróżnicowane i integracyjne środowisko pracy;
• Ponad połowa (52%) twierdzi, że pandemia COVID miała pozytywny wpływ na D&I w ich organizacji;
• 54% stwierdziło, że ich organizacja w znacznym stopniu dostosowała inicjatywy D&I do hybrydowego środowiska pracy;
• 36% stwierdziło, że kreatywność i innowacyjność mają kluczowe znaczenie dla osiągnięcia przez ich firmę celów w zakresie rozwoju i innowacji.

METODOLOGIA
Badanie zostało przeprowadzone wśród 3,136 osób podejmujących decyzje biznesowe lub mających wpływ na politykę różnorodności, równości i integracji w organizacjach zatrudniających ponad 100 osób, w 17 krajach, w tym w Brazylii, Kanadzie, Egipcie, Niemczech, Indiach, Irlandii, Izraelu, Włoszech, Malezji, Meksyku, Polsce, Arabii Saudyjskiej, Zjednoczonych Emiratach Arabskich, Wielkiej Brytanii, Stanach Zjednoczonych, Wietnamie i na Tajwanie. Uczestnicy byli zatrudnieni w wielu branżach, m.in. w księgowości, rolnictwie, architekturze, motoryzacji, stolarce, edukacji, energetyce, inżynierii, elektryce, modzie, rządzie, służbie zdrowia, hotelarstwie, IT, prawie, produkcji, marketingu, farmacji, nieruchomościach i handlu detalicznym. Wywiady zostały przeprowadzone online przez Sapio Research we wrześniu 2021 roku za pomocą zaproszenia mailowego i ankiety online.