Lojalni, pracowici, wyjątkowi czyli osoby autystyczne na rynku pracy

Przeczytaj także: Workmonitor 2025: zaufanie do szefa kluczowe dla motywacji do pracy

Rynek pracy jak dżungla

Dla wielu osób autystycznych już sama rekrutacja to ogromne wyzwanie. Stereotypy, brak zrozumienia i nieprzystosowane procedury wciąż skutecznie blokują dostęp do zatrudnienia. Tymczasem - jak wynika z raportu „Autyzm w pracy - szanse dla pracowników i pracodawców” - osoby w spektrum stanowią z punktu widzenia pracodawców ogromny, niewykorzystany potencjał. Ich cechy mogą być nie tylko wartością dodaną dla zespołu, ale też przewagą konkurencyjną. Mimo to według szacunkowych wyliczeń w Polsce zatrudnionych jest do 5% osób ze spektrum autyzmu, podczas gdy w Unii Europejskiej - już dwa razy więcej.

To realna szansa dla rynku pracy. Każde 100 zł zainwestowane w aktywizację zawodową osób autystycznych może przynieść aż 500 zł zysku. Zatrudnienie osób neuroatypowych to zarówno etyczny wybór, jak i dobry ruch biznesowy.

Otwartość to za mało

Światowe badania potwierdzają: neuroróżnorodność rozwija zespoły. Osoby w spektrum wspierają innowacyjność, wprowadzają inne spojrzenie, a organizacje otwarte na różnorodność cieszą się lepszym wizerunkiem i większą lojalnością pracowników. A jednak – jak pokazuje raport – świadomość w Polsce dopiero raczkuje.

• 62% Polaków uważa, że osoby autystyczne mogą pracować zawodowo,
• 90% zgodziłoby się z nimi współpracować,
• 64,6% osób, które miały takie doświadczenie, ocenia je pozytywnie,
• ale aż połowa badanych dostrzega, że osoby w spektrum wciąż są stygmatyzowane w miejscu pracy.

Powód? Brak wiedzy i edukacji. Niezrozumienie objawów autyzmu prowadzi do błędnych interpretacji zachowań i konfliktów, których można byłoby łatwo uniknąć.

Pracownicy na wagę złota

Choć każda osoba w spektrum jest inna, wiele z nich wyróżnia się cechami szczególnie cenionymi w pracy: ponadprzeciętną koncentracją, doskonałą pamięcią, precyzją, lojalnością, kreatywnością czy cierpliwością. W odpowiednich warunkach mogą być świetnymi specjalistami, a także zaangażowanymi managerami.

Co może pomóc? Jasne i przewidywalne procesy rekrutacyjne, takie jak tzw. „przedprzewodniki” opisujące rozmowę krok po kroku. Coraz więcej mówi się też o zatrudnieniu wspomaganym, czyli ścisłej współpracy z pracownikiem i indywidualnym podejściu na każdym etapie pracy.

Organizacje, które cenią neuroróżnorodność, wprowadzają też konkretne rozwiązania: ograniczają hałas, umożliwiają elastyczne godziny pracy, udostępniają ciche przestrzenie. Dbają o precyzyjną komunikację: stosują checklisty i instrukcje w różnych formach – ustnej, pisemnej i wizualnej.

Ekspert – zarządzanie zaczyna się od empatii

Przedsiębiorca i doradca biznesowy Szymon Słowik podkreśla, że kluczem do dobrej współpracy jest rozumienie różnic i elastyczne podejście:
„(...) Gdyby realna skala neuroatypowości była znana, jestem przekonany, że po prostu mówilibyśmy o predyspozycjach, preferencjach, a nie zaburzeniach. Tak jak testy osobowości są już czymś standardowym w HR i (w dużym uproszczeniu) nie narzuca się skrajnym introwertykom lub ekstrawertykom ról sprzecznych z ich predyspozycjami, tak bycie w spektrum powinno być czymś, na co dobry manager powinien być wyczulony. (...)
Managerowie w branżach, które znam, czyli marketing i IT, powinni obowiązkowo być szkoleni z tego, jak osoby neuroatypowe reagują na określone bodźce i jak można to wykorzystać dla sprawniejszego funkcjonowania jednostek i całej organizacji. Czy planowanie procesów powinno być bardzo skrupulatne i dokładne, czy raczej powinno stanowić tylko ogólne ramy? Czy oczekujemy ciągłych, równych efektów pracy, czy może warto się otworzyć bardziej na „interwały” efektywności. Narzucony porządek, czy raczej swoboda, luźne ramy i definiowanie samych celów? To, jakie osobowości mamy w zespole, w ogromnym stopniu wpływa na dostosowanie oczekiwań i stylu zarządzania, komunikacji. Do tego dochodzą wszystkie kwestie związane z unikaniem przebodźcowania, wypalenia. Myślę, że nie ma tu jednego szablonu, który pasowałby do każdego zespołu – dlatego otwartość, analiza predyspozycji i adaptacja są kluczowe.“

Z raportu wynika, że kluczem do tworzenia przyjaznego i efektywnego środowiska pracy dla osób autystycznych i nie tylko jest przede wszystkim uwzględnienie indywidualnych różnic pracowników zarówno przez pracodawców, jak i współpracowników. Nie chodzi tu, jak podkreślają autorzy, o specjalne traktowanie wybranych osób, ale o takie dostosowanie warunków pracy, by przede wszystkim nie szkodzić – wszystkim, w tym osobom, które mają wyjątkowe potrzeby i zmagają się z nietypowymi trudnościami.

Warto wiedzieć więcej

Świadomość o tym, jak funkcjonują osoby w spektrum autyzmu przynosi korzyści na wielu polach, dlatego warto edukować zarówno w miejscach pracy, jak i poza nimi. W oryginalnym raporcie Aplikuj.pl znajdziesz nie tylko cenne informacje, ale także wypowiedzi ekspertów, wyniki badań i konkretne wskazówki, jak budować inkluzywne środowisko pracy. Głos zabrali m.in.: Zuzanna Gawor-Kotowska i Anna Krawczyk (Neuroverse), dr Paulina Gołaska-Ciesielska (Fundacja Relacyjni), Magdalena Pawlak (Fundacja Autism Team), Filip Sobel (Staffly), dr hab. Anna Prokopiak (UMCS), Magda Witkiewicz-Gavenda (EquiLens) i inni.

Zobacz pełny raport: „”