Praca zdalna w sektorze finansowym: wady, zalety, perspektywy

Przeczytaj także: Praca zdalna i hybrydowa staje się normą. 73 proc. pracowników chce elastyczności

Z ankiety, którą Uniwersytet Warszawski zrealizował na potrzeby raportu Sektorowej Rady ds. Kompetencji Sektora Finansowego pt. „Przyszłość pracy w sektorze finansowym”, wynika również, że pracownicy nie szczędzą pracy zdalnej krytyki. 53 proc. respondentów wskazuje na rozluźnienie więzi z innymi członkami zespołu, 47 proc. uskarża się na brak jasnej granicy między pracą a życiem prywatnym, zaś 42. proc. zmaga się z poczuciem izolacji i samotnością.

Sektor finansowy, jako jeden z wielu, musiał przystosować dotychczasowy tryb pracy do realiów wymuszonych przez pandemię COVID-19. Najtrudniejsze były pierwsze tygodnie funkcjonowania instytucji z sektora finansowego. Zaistniała konieczność dostosowania się do nowych warunków pracy w środowisku cyfrowym, przygotowania np. serwerów do większego obciążenia oraz przystosowanie oddziałów do obsługi klienta z zachowaniem dystansu społecznego.

Pracownicy nie chcą korzystać z L4

Okazało się, że długofalowy ma swoje dobre strony.

Poza oszczędnością czasu i większym poczuciem bezpieczeństwa podczas pandemii, pracownicy instytucji finansowych wskazują wśród zalet takiego rozwiązania możliwość pracy także w przypadku niewielkich kłopotów zdrowotnych (66 proc.), gdzie pracując w biurze skorzystaliby wówczas ze zwolnienia lekarskiego. Nieco ponad połowa badanych (57 proc.) za plus uważa elastyczny czasy pracy. Natomiast 43 proc. pytanych jako największe zalety pracy zdalnej wskazało możliwość spędzania więcej czasu z rodziną i bliskimi. A 33 proc. ankietowanych jest zdania, że w warunkach domowych ich praca jest bardziej efektywna.

Nasze badanie zostało przeprowadzone w październiku i listopadzie ubiegłego roku, ale większość wniosków pozostaje wciąż aktualna. Pozytywne jest to, że część negatywnych zjawisk udało się złagodzić, a część opinii ewoluuje, np. ta dotycząca preferencji dla pracy zdalnej, która wyraźnie rośnie w czasie wśród pracowników sektora finansowego – stwierdza Mariola Szymańska, animatorka Sektorowej Rady ds. Kompetencji Sektora Finansowego.

W raporcie zwracano uwagę, że na początku pandemii pracownicy musieli doposażyć swoje gospodarstwa domowe w kolejne sprzęty i urządzenia cyfrowe. Jednak z czasem temat ten stawał się coraz mniej widoczny. Jedna trzecia badanych pracowników sektora finansowego borykała się w pierwszej fazie pandemii z kłopotami sprzętowymi lub koniecznością współdzielenia komputera z innymi domownikami (31 proc.), a co piąty ankietowany odczuwał dyskomfort związany z kwestią braku przestrzeni do efektywnej pracy w domu (21 proc.).

Problematyczne zdalne nauczanie dzieci

Poza trudnościami przestrzennymi i logistycznymi, wynikającymi z niemożności wygospodarowania komfortowej przestrzeni do efektywnej pracy w domu, jedną z poważnych konsekwencji wykonywania zadań w domu, z dala od współpracowników i przełożonego, były też różnego rodzaju obciążenia psychiczne, które mogły rzutować na efektywność podejmowanych działań. 42 proc. ankietowanych wskazało na poczucie izolacji i samotność, 8 proc. straciło motywację do pracy i narzekało na brak właściwej organizacji pracy. 36 proc. badanych nie było zadowolonych z konieczności godzenia pracy z opieką nad dziećmi i ich zdalnym nauczaniem.

Łączenie obowiązków zawodowych z domowymi i opiekuńczymi nad dziećmi stanowiło dla pracowników poważne wyzwanie. Z uwagi na specyficzną sytuację pandemii, rodzice w ograniczonym stopniu mogli korzystać z pomocy rodziny, np. dziadków – ocenia dr hab. Katarzyna Śledziewska, prof. UW, Dyrektor DELab UW.

Aż jedna trzecia pracowników doświadczyła podwyższonego poziomu stresu i niepokoju, wynikającego m.in. z niemożności sprostania stawianym oczekiwaniom (31 proc.). Zauważalna była też grupa pracowników, którzy czuli niewystarczające wsparcie ze strony przełożonych (11 proc.). To wszystko doprowadziło do odczuwalnych kłopotów zdrowotnych – częstego bólu kręgosłupa i silnych migren, na które skarżyło się aż 38 proc. ankietowanych.

Na jesieni zeszłego roku tylko 16 proc. pracowników instytucji finansowych zgodziłoby się na całkowite przejście na pracę zdalną po zakończeniu pandemii, a co dziesiąta osoba (12 proc. ankietowanych) nie wyobrażała sobie dalszej pracy z domu. Te statystyki ewoluują wraz z utrzymującą się pandemią i jednocześnie procesem doskonalenia rozwiązań i umiejętności pracy zdalnej.

System Sektorowych Rad ds. Kompetencji powstał, aby pomagać firmom w pozyskiwaniu odpowiednio wykwalifikowanych pracowników i podnosić ich kompetencje. Rady Sektorowe są jego najważniejszym składnikiem: identyfikują braki kompetencyjne w sektorach i dostarczają na ten temat wiedzy. Dzięki temu wiemy, jakie szkolenia albo doradztwo powinniśmy dofinansowywać. Wspierają również szkoły i uczelnie w tworzeniu programów nauczania i w łączeniu ich z przedsiębiorcami, tak by to, czego uczą, w jak największym stopniu odpowiadało potrzebom biznesu – mówi Anna Bracik, rzecznik prasowy PARP. – Obecnie działa 17 Rad obejmujących swoją opieką różne sektory, m.in. finansowy. O ich powstanie zabiegali przedsiębiorcy, partnerzy społeczni i środowiska edukacyjne. A inspiracją były podobne rozwiązania funkcjonujące w Czechach czy Wielkiej Brytanii – dodaje Anna Bracik.

Raport „Przyszłość pracy w sektorze finansowym” opiera się na badaniu ilościowym zrealizowanym przez DELab UW na zlecenie i we współpracy z Sektorową Radą ds. Kompetencji Sektora Finansowego. PARP nie jest współautorem publikacji i nie ponosi odpowiedzialności za jej treść. Ankieta została przeprowadzona w październiku i połowie listopada 2020 r. wśród pracowników sektora finansowego w Polsce. 172 respondentów odpowiedziało na pytania z zakresu transformacji cyfrowej w sektorze finansowym, pracy zdalnej, automatyzacji zadań, kompetencji, szkoleń i zmian zachodzących w czasie pandemii COVID-19. Badanie ankietowe zostało wzbogacone 37 wywiadami przeprowadzonymi z pracownikami różnych szczebli sektora finansowego tak, aby objąć szerokie spektrum perspektyw na zachodzące zmiany.

Badanie zostało przeprowadzone w październiku i listopadzie 2020 r. Działalność Rady jest koordynowana przez PARP i Radę Programową ds. Kompetencji, a powstanie raportu zostało sfinansowane ze środków unijnych, Programu Wiedza Edukacja Rozwój.