Coaching a oszczędzanie

Przeczytaj także: Coaching a strategia firmy

Obserwując te dane można wyciągnąć następując wnioski: uruchomić trening pracownika 1 w kategorii „Umiejętności techniczne”. Pracownik 2 posiada kwalifikacje do objęcia stanowiska brygadzisty/mistrza. W tym wypadku także można rozpocząć trening polegający na zdobyciu dodatkowych umiejętności (nie ujętych w omawianym sposobie oceniania). Pomijając pracownika 2, należy skupić się na ciągłym podnoszeniu umiejętności pozostałych pracowników ponieważ łączna średnia ocena zespołu (32,72) nie jest satysfakcjonująca przy obranym kryterium minimum akceptowalnym 30pkt – maksimum 50pkt.

Jak widać, tak skonstruowanym sposobem (regulaminem) oceniania można żonglować na różne strony i w zależności do czego ocena jest nam potrzebna, tak budować/układać kryteria. W swojej praktyce zawodowej spotkałem się z ocenianiem pracowników dla potrzeb podziału premii miesięcznej/okresowej, dla potrzeb przydzielenia rocznej nagrody rzeczowej, dla potrzeb wyszukania osoby potrzebnej do obsadzenia nowopowstałego stanowiska, ale niestety także dla potrzeb przeprowadzenia zwolnień grupowych.

Nie jest tajemnicą, że zarządzanie to nie tylko nagradzanie lecz także karanie. Rzetelny regulamin oceny pracownika jest medalem, który ma swoje dwie - specyficzne - strony i może być przydatnym w wielu sytuacjach – chociażby w sądzie pracy, kiedy pracownik podważa sposób rozwiązania z nim umowy o pracę.

Generalnie rzecz biorąc ocena okresowa pracowników jest bardzo ważnym elementem w zarządzaniu i dobrym narzędziem dla celów długookresowej motywacji. Współczesne przedsiębiorstwa prowadzą okresowe oceny pracownicze, nierzadko mając wcześniej zaplanowane harmonogramy nie tylko tych ocen, ale także badań satysfakcji i ewentualnych propozycji usprawnienia działalności na zajmowanych stanowiskach pracy. Bardzo często narzędzia te implementowane są także w procedury Zintegrowanego Zarządzania Jakością.

Kiedy coachować?

Myślę, że na to pytanie odpowiedź może być tylko jedna: ZAWSZE! Dlaczego? Ponieważ coachowanie zawsze przynosi pozytywne rezultaty. Mniejsze lub większe, bardziej lub mniej trafione, ale zawsze. Nie jest to bardzo istotne czy coachowany pracownik jest długoletnim pracownikiem, czy dopiero co został zatrudniony. Jeżeli wyniknie potrzeba powierzenia komuś nowych obowiązków zrób to poprzez coaching. Jeżeli w wyniku oceny zaobserwujesz słabe ogniwo w zespole uruchom coaching. Jeżeli uważasz, że cały zespół warto „podrasować” uruchom coaching.

Jeżeli na problem spojrzymy globalnie pod kątem pozycji przedsiębiorstwa na rynku, w jego mikro i makro otoczeniu odpowiedź będzie taka sama. Warto coachować, ponieważ jest to forma doskonalenia, dokształcania, poszerzania horyzontów, nabierania wartości ogółu poprzez nabieranie wartości poszczególnych jednostek w danej organizacji. Bardzo często firmy decydujące się na trenowanie poszczególnych pracowników w wielu dziedzinach, osiągają efekt synergii polegający na braku konieczności zatrudniania pracowników. Standardem jest obecnie wdrażanie zarządzania przedsiębiorstwami poprzez wspomniane wcześniej Zintegrowane Systemy Zarządzania Jakością, które w swojej filozofii mają ustawiczne doskonalenie – czyli ni mniej ni więcej ale właśnie ustawiczne coachowanie.

Biorąc pod uwagę fakt, że każdy kto kiedykolwiek miał za zadanie wprowadzenie nowego pracownika do firmy czy też wprowadzenie do nowych obowiązków „starego” pracownika prawdopodobnie nieświadomie był trenerem, był Coachem, mentorem i przewodnikiem.

Coach’owanie z powodzeniem można trenować w… domu, lub jak ktoś takowe posiada - pozytywne doświadczenia w wychowywaniu dzieci można z powodzeniem wykorzystywać w pracy podczas Coachingu. Jeżeli powtórzymy dziecku kilka razy, że nie wolno celowo niszczyć zabawek, ponieważ następnym razem nie kupimy nowej, a dalej będziemy kupować nowe – dziecko dalej będzie niszczyć. Wystarczy raz dotrzymać słowa, a maluch zastanowi się przed kolejnym rzuceniem zabawką.