Dział HR - sprawozdanie kapitału ludzkiego

Przeczytaj także: Zarządzanie talentami najważniejsze dla branży HR

Wersja pierwsza wynika ze podejścia zdroworozsądkowego do sprawozdawczości i składa się z pięciu następujących części:

1. raportu na temat kapitału ludzkiego — jest to werbalny opis działań podjętych przez kierownictwo w następujących obszarach zarządzania zasobami ludzkimi: polityka wobec zasobów ludzkich, personel (struktura), rekrutacja, absencja, szkolenia, wynagradzanie,
2. bilansu kapitału ludzkiego — w bilansie kapitału ludzkiego, obok wartości aktywów wykazywanych w tradycyjnym bilansie, przedstawione są wydatki inwestycyjne związane z kapitałem ludzkim,
3. rachunku zysków i strat kapitału ludzkiego — rachunek ten tworzony jest na podstawie obligatoryjnych sprawozdań finansowych, ze szczególnym uwzględnieniem wszystkich kosztów związanych z działalnością personalną przedsiębiorstwa; dzięki temu można szczegółowo prześledzić koszty pracy,
4. kluczowych mierników kapitału ludzkiego — w tej części analizuje się zmiany w kapitale ludzkim organizacji za pomocą odpowiednio dobranych mierników,
5. dodatkowych informacji — jest to uzupełnienie danych zawartych w poprzednich częściach sprawozdania personalnego o szczegółowe wyjaśnienia ułatwiające interpretację podjętych działań i zaobserwowanych efektów.

Wersja druga sprawozdania kapitału ludzkiego została zaproponowana przez Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), angielski odpowiednik Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami, organizacji zrzeszającej profesjonalistów z dziedziny zarządzania zasobami ludzkimi. Sprawozdanie to jest właściwie raportem opisującym strategię personalną i jest podzielone na następujące części:

1. cele jakie stawia sobie organizacja w głównym obszarze jej działalności oraz w jaki sposób realizacja tych celów uzależniona jest od posiadanego kapitału ludzkiego i działań podejmowanych w jego obszarze,
2. informacje na temat działań podejmowanych w zakresie rekrutacji, utrzymania personelu, procesów uczenia się i rozwoju oraz zarządzania kapitałem ludzkim; działania te opisywane są słownie i za pomocą odpowiednio dobranych mierników,
3. efekty podjętych działań w obszarze kapitału ludzkiego; przedstawienie tych efektów może przybrać formę opisu słownego, ale zaleca się wsparcie takiego opisu poprzez odpowiednie mierniki.

Wersja trzecia to nasz polski wynalazek. Została ona przygotowana i przetestowana w warunkach badawczych przez Grzegorza Łukasiewicza, autora książki „Kapitał ludzki organizacji. Pomiar i sprawozdawczość” (Wydawnictwo Naukowe PWN, 2009). Poniżej znajdziesz opis co powinno zawierać takie sprawozdanie w części przeznaczonej do użytku wewnętrznego w firmie — sprawozdanie wewnętrzne kapitału ludzkiego. Opis części przeznaczonej do użytku zewnętrznego oraz propozycję graficznego wyglądu obu części znajdziesz w powyższej książce. Wykorzystanie za zgodą Wydawcy.

Część pierwsza proponowanego sprawozdania zawiera informacje na temat przyjętej strategii organizacji oraz jej przełożenie na strategię zarządzania kapitałem ludzkim. Informacje w tej części przedstawiane są w formie opisowej. Wyeksponowanie strategicznego podejścia do zarządzania zasobami ludzkimi jest odzwierciedleniem najnowszych podejść do tej problematyki, jakie spotykane są w literaturze przedmiotu i praktyce gospodarczej. Ze tego względu proponowane sprawozdanie powinno rozpoczynać się od opisu strategicznych celów organizacji wraz z przełożeniem tych celów na obszar zarządzania zasobami ludzkimi.

W części drugiej sprawozdania, za pomocą odpowiednio dobranych mierników, przeprowadza się analizę stanu kapitału ludzkiego, działań zmierzających do jego rozwoju oraz wykorzystanie w badanym okresie. Analiza ta może zostać przeprowadzona przy wykorzystaniu systemu mierników kapitału ludzkiego przedstawionego w poprzednim rozdziale lub przy wykorzystaniu podejścia reprezentowanego przez przedstawicieli rachunkowości zasobów ludzkich. Obszary, takie jak personel i jego wynagradzanie czy absencja i fluktuacja, zostały wyróżnione na podstawie analizy literatury z zakresu rachunkowości zasobów ludzkich oraz sprawozdawczości kapitału intelektualnego organizacji. Ponadto kolejność wymienionych obszarów zbliżona jest do struktury systemu mierników, który również może znaleźć zastosowanie właśnie w drugiej części proponowanego sprawozdania. W omawianej części sprawozdania, a w szczególności w jej pierwszym obszarze, może zostać przedstawiona wielkość i struktura kosztów pracy.

Koszty pracy stanowią jedną z głównych kategorii ekonomicznych wykorzystywanych zarówno na poziomie mikroekonomicznym (jako jeden ze składników ogólnych kosztów przedsiębiorstwa), jak i makroekonomicznym (jako czynnik determinujący popyt i podaż pracy, wpływający na rozmiary szarej strefy itp.). Na poziomie organizacji wynagrodzenia pracowników, będące podstawowym elementem kosztów pracy, wyznaczają również wartość kapitału ludzkiego, z kolei wydatki ponoszone na szkolenia świadczą o wysokości inwestycji ponoszonych przez organizację na rozwój kapitału ludzkiego.