Dział konstrukcyjny w firmie

Przeczytaj także: Portfel spółek: jak zbudować architekturę?

Organizacja działu konstrukcyjnego zależy przede wszystkim od:

• wielkości przedsiębiorstwa,
• ilości i rodzaju projektowanych wyrobów,
• samodzielności działu konstrukcyjnego,
• rodzaju powiązań komórek działu konstrukcyjnego z pozostałymi komórkami przedsiębiorstwa.

Liczba wyróżnionych sekcji i ich skład osobowy w poszczególnych przedsiębiorstwach, poza wyżej wymienionymi czynnikami, mogą być uzależnione także od przyjętej strategii rozwoju przedsiębiorstwa, np. od stopnia intensyfikacji prac B+R. W MŚP działy konstruktorskie są znacznie mniejsze (od kilku do kilkunastu osób), co powoduje konieczność łączenia funkcji i zadań wykonywanych przez pojedyncze stanowiska pracy lub komórki organizacyjne (najczęściej sekcje) w jedną całość. Upraszcza to zdecydowanie strukturę organizacyjną działu konstrukcyjnego, ale ogranicza też możliwości projektowania wysoko zaawansowanych technicznie wyrobów.

Poniższy opis organizacji działu konstrukcyjnego w firmie pochodzi z książki „Przygotowanie produkcji” Kazimierza Szatkowskiego (Wydawnictwo Naukowe PWN, 2008). Wykorzystanie za zgodą Wydawcy.

Główny konstruktor

Wraz z rozwojem komputerowych systemów wspomagania projektowania rośnie w przedsiębiorstwie rola konstruktorów, a maleje technologów, ponieważ ich prace są już w znacznej mierze wykonywane automatycznie. W związku z tym wzrasta także znaczenie głównego konstruktora.

Główny konstruktor realizuje następujące zadania:

• współpracuje z działem marketingu i działem technologicznym w zakresie opracowywania założeń oraz planów długookresowych dotyczących produkcji nowych wyrobów i kierunków rozwojowych przedsiębiorstwa,
• bierze udział w projektowaniu nowych wyrobów i oprzyrządowania,
• uczestniczy w instalowaniu sprzętu i jego odbiorze,
• odpowiada za realizację powierzonych zadań i przestrzeganie terminów,
• reprezentuje dział konstrukcyjny wobec komórek nadrzędnych i instytucji zewnętrznych,
• przedstawia szefowi działu technicznego potrzeby inwestycyjne, organizacyjne i szkoleniowe,
• motywuje i ocenia podwładnych, wystawia wnioski w sprawie nagród i kar,
• kontroluje postępy prac nad powstającą dokumentacją konstrukcyjną i zatwierdza ją,
• dba o przestrzeganie zasad normalizacji, unifikacji i typizacji w projektowanych wyrobach,
• kontroluje i zatwierdza ważne zmiany w dokumentacji konstrukcyjnej.

Przydatnym narzędziem do oceny przydatności pracownika do wykonywania konkretnego zawodu są badania kompetencji pracowniczych. Wskazane jest, żeby każdy pracownik był poddany dwukrotnemu badaniu kompetencji. Po pierwsze – z punktu widzenia przydatności dla całego przedsiębiorstwa (kompetencje ogólnofirmowe), po drugie – z punktu widzenia swojego stanowiska pracy (kompetencje stanowiskowe). Kompetencje ogólnofirmowe, choć mało istotne z punktu widzenia wykonywanej pracy, mogą mieć duże znaczenie przy wszelkiego rodzaju przesunięciach kadrowych w przedsiębiorstwie.