Obniżenie wieku emerytalnego negatywnie wpłynie na firmy

Przeczytaj także: Polacy chcą odpoczynku. Wysokość emerytury ich nie przeraża

Według obowiązujących jeszcze dziś przepisów, pracownik zyskuje prawo do emerytury w chwili ukończenia 67 roku życia. Ta regulacja obowiązuje jednak tylko do 30 września br. Od 1 października wchodzi bowiem w życie nowelizacja ustawy o wieku emerytalnym, która przywraca obowiązujący wcześniej wiek emerytalny 60 lat dla kobiet oraz 65 lat w przypadku mężczyzn. Naiwnością jest myśleć, że zmiana ta pozostanie bez wpływu na rynek pracy. Dlatego pracodawcy już dziś powinni się do niej przygotowywać.

Niedobory wykwalifikowanej kadry

Obecna sytuacja w dość wyraźny sposób wskazuje na rynek pracownika, a to powoduje m.in., że pracodawcy zgłaszają coraz większy problem z pozyskaniem wykwalifikowanych kadr. Niektóre branże, zwłaszcza te, w których specjalistyczna wiedza i kompetencje nie są koniecznością, już teraz wspomagają się pracownikami ze Wschodu. Niestety jest to rozwiązanie, które nie znajduje raczej zastosowania w przypadku stanowisk, których piastowanie wymaga specjalistycznych umiejętności i doświadczenia.

Odczuwalna zmiana w liczbie osób pracujących nastąpi według prognoz już w 2020 roku – po obniżeniu wieku emerytalnego na rynku będzie o 1 milion osób pracujących mniej.

Z pewnością podniesie to poziom trudności w pozyskaniu pracowników, może wpłynąć negatywnie na rynek pracy i poziom inwestycji. Kolejnym negatywnym efektem zmiany ustawy może być spadek zaangażowania i motywacji pracowników do pracy. Możliwość wcześniejszego przejścia na emeryturę obniża motywację do podnoszenia kwalifikacji i dokształcania się. Relatywna ocena wysiłku włożonego w szkolenia i rozwój zawodowy w stosunku do pozostałego okresu zatrudnienia (który stanie się krótszy) sprawi, że pracowniczy wcześniej będą rezygnowali z podnoszenia swoich kwalifikacji.

Kumulacja ochrony przedemerytalnej i jej wpływ na zatrudnienie

Obniżenie wieku emerytalnego przesuwa okres objęcia ochroną przedemerytalną z wieku 63 lat do wieku 56 lat w przypadku kobiet i 61 lat w przypadku mężczyzn. Poprzednia zmiana ustawy wydłużająca wiek emerytalny spowodowała bardzo dużo zamieszania i skomplikowała ustalanie momentu objęcia pracowników ochroną przedemerytalną. Z punktu widzenia pracodawcy kolejne zmiany oznaczają kolejny chaos.

„Zarządzanie zasobami ludzkimi w firmie to skomplikowany proces, który musi uwzględniać długie okresy. Pracodawcy muszą analizować rynek pracy, pozyskiwać pracowników zgodnie z bieżącymi potrzebami firmy i w zgodzie z obowiązującymi przepisami prawa pracy. Przez zmianę ustawy wszystkie elementy tej układanki stają się dynamiczne, co znacznie utrudnia planowanie zatrudnienia w perspektywie kilku lat. Obniżenie wieku emerytalnego wymaga od pracodawców analizy wpływu nowych warunków na zatrudnienie w firmie” – podkreśla Piotr Ciski, dyrektor zarządzający Sage w Polsce.

Pierwszym krokiem koniecznym do określenia wpływu zmiany przepisów na zatrudnienie jest ustalenie dla poszczególnych pracowników momentu, w którym rozpoczyna się ochrona przedemerytalna. Przepisy przejściowe nowej ustawy mogą doprowadzić do wydłużenia okresu podlegania ochronie przedemerytalnej i chronić pracownika, który według nowych progów określających wiek przejścia na emeryturę mógłby już z niej skorzystać.

Ochrona przedemerytalna nawet po osiągnięciu wieku emerytalnego

Idea ochrony przedemerytalnej miała zagwarantować osobom starszym zatrudnienie do momentu nabycia uprawnień do emerytury. Wprowadzone przepisy przejściowe w art. 29 ust. 1 ustawy z 16 listopada 2016 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach wprowadzają ochronę emerytalną dla osób, które w dniu 1 października nie będą objęte ochroną i osiągną wiek 60 lat w przypadku kobiet i 65 lat dla mężczyzn przed upływem 4 lat od dnia wejścia w życie ustawy. Na mocy tego przepisu będą podlegać ochronie stosunku pracy przez cztery lata, licząc od dnia 1 października 2017 roku, czyli do dnia 1 października 2021 roku, nawet jeśli osiągną wcześniej wiek emerytalny. To oznacza, że niektórzy z pracowników będą objęci ochroną przedemerytalną także po dacie, w której będą mogli przejść na emeryturę.

Przykładowo, kobieta w wieku 57 lat według obecnie obowiązujących przepisów nie podlega jeszcze ochronie przedemerytalnej. Po zmianie przepisów i obniżeniu wieku emerytalnego do 60 lat w przypadku kobiet, podlegałaby ochronie przedemerytalnej przez okres 3 lat i przeszłaby na emeryturę w 2020 roku. Przepisy przejściowe według literalnego brzmienia wprowadzają w przykładowej sytuacji ochronę przedemerytalną do dnia 1 października 2021 roku, mimo że pracownik wcześniej osiągnie wiek uprawniający do przejścia na emeryturę.

„Wprowadzone przepisy przejściowe wydłużające ochronę przedemerytalną po przekroczeniu wieku, w którym pracownik nabywa uprawnienie do emerytury w mojej ocenie kłóci się z ideą artykułu 39 Kodeksu Pracy. Celem tego zapisu było umożliwienie pracownikowi kontynuowania pracy do momentu, w którym może przejść na emeryturę” – dodaje Piotr Ciski.

Czy obniżenie wieku emerytalnego faktycznie spowoduje masowy odpływ pracowników?

Obecnie trudno jest dokładnie powiedzieć, jakie będą długofalowe skutki obniżenia wieku emerytalnego. Dane statystyczne pokazują, że aż 90% uprawnionych do emerytury korzysta z tej możliwości w momencie uzyskania uprawnień i bezpowrotnie kończy swoją aktywność zawodową. Dane te dotyczą jednak emerytur, których wysokość była określana na starych zasadach. Emerytury z nowego sytemu będą znacznie niższe niż obecnie, a moment przejścia na emeryturę będzie istotnie wpływał na wysokość otrzymywanego świadczenia. Na mocy obecnie obowiązujących przepisów możliwe jest łączenie pracy zawodowej z pobieraniem emerytury i jeśli te przepisy nie ulegną zmianie, to zapewne większość osób uprawnionych do emerytury skorzysta z tego rozwiązania.

Najprawdopodobniej wysokość świadczenia będzie elementem przeważającym szalę decyzji o kontynuowaniu kariery zawodowej w późniejszym wieku. Tak czy inaczej, nawet niewielki odpływ z rynku pracy pracowników z kilkudziesięcioletnim doświadczeniem będzie oznaczać dla pracodawców dodatkowe kłopoty kadrowe.