Rolą rekrutacji i wdrożenia pracowników jest pozyskanie najlepszych kandydatów do realizacji założonych celów. Wydaje się to bardzo proste, ale w praktyce trzeba odpowiedzieć sobie na wiele pytań... Jakich dokładnie pracowników poszukuję? Jak mam do nich dotrzeć? Jak ocenić, który z nich jest najlepszy?
Przeczytaj także:
Kiedy rekrutacja jest efektywna?
Proces rekrutacyjny
Proces rekrutacyjny podzieliliśmy na dwie fazy – działania przygotowawcze do rekrutacji oraz rekrutację zasadniczą. Przedstawiamy je na poniższym schemacie:
Działania przygotowawcze:
-
Określenie stanowisk do obsadzenia
-
Zebranie opisów stanowisk lub stworzenie ich “od zera”
-
Określenie kryteriów rekrutacyjnych
-
Wybór kanałów rekrutacji
-
Szczegółowe opracowanie narzędzi, pomocy technicznych i procedur przeprowadzania rekrutacji
-
Sporządzenie planu rekrutacji oraz wydelegowanie osób odpowiedzialnych za jego realizację
Rekrutacja zasadnicza (różna w zależności od kanału rekrutacyjnego; jako przykład rekrutacja zewnętrzna, trójstopniowa):
-
Publikacja ogłoszeń w serwisach internetowych
-
Zbieranie zgłoszeń
-
Selekcja i kontaktowanie z wybranymi kandydatami
-
Rozmowy kwalifikacyjne
-
Selekcja i kontaktowanie z wybranymi kandydatami
-
Testy (np. assesment center)
-
Selekcja ostateczna i rozmowy finalne z wybranym(i) kandydatem(ami)
Jak widać, w procesie rekrutacji naprzemiennie występują etapy sprawdzania kandydatów oraz ich selekcji i komunikowania im wyników. Po każdym stopniu rekrutacji zmniejsza się liczba potencjalnych kandydatów.
Kanały rekrutacji
Kanały rekrutacji dzielą się na wewnętrzne (wewnątrz firmy) oraz zewnętrzne. Ich podział, wraz z sugestiami warunków, w jakich najlepiej je zastosować, przedstawiamy w tabeli:
Narzędzia rekrutacyjne
Podczas rekrutacji zastosować trzeba więcej niż jedno z możliwych narzędzi. Dzięki temu wyniki będą bardziej wiarygodne.
Do najważniejszych z nich należą:
-
Rozmowy kwalifikacyjne – nastawione na badanie kompetencji oraz cech osobowościowych kandydata, przeprowadzane najczęściej przez przyszłego przełożonego oraz/lub osoby z działu HR. Rozmowy wszystkich kandydatów powinny być przeprowadzane według tego samego scenariusza, a ich oceny wynikające z obserwacji zapisane na jednakowej liczbowej skali, które następnie należy ze sobą porównać
-
Metody psychologiczne – głównie są to a) kwestionariusze z gotową listą pytań i twierdzeń; b) testy psychologiczne sprawdzające określoną wiedzę, sprawność, uzdolnienia lub typ osobowości; c) metody projekcyjne, podczas których osoba interpretuje określone bodźce – np. rysunki lub zaobserwowane sytuacje
-
Assesment Center (AC) – zbiór testów i narzędzi sprawdzających zazwyczaj kilkuosobowe grupy kandydatów pod okiem grupy ekspertów. Do przykładowych ćwiczeń należą zestawy spraw do załatwienia, zadania analityczne, scenki oraz ćwiczenia w grupach z przypisanymi rolami. AC trwa od 1 do nawet 5 dni. Jest najbardziej kosztownym narzędziem rekrutacji, lecz jednocześnie najbardziej wiarygodnym. Ze względu na koszty najczęściej ograniczane jest do najwyższych stanowisk w firmie
-
Oceny przełożonych – stosowane w przypadku rekrutacji wewnętrznych
-
Zadania próbne / testowe - zadania odzwierciedlające codzienność na stanowisku pracy; mogą to być zadania podobne do tych stosowanych w Assesment Center