Coaching a oszczędzanie

Przeczytaj także: Coaching a strategia firmy

Znalezienie Coacha wewnątrz organizacji nie powinno być trudne. Wśród pracowników – menedżerów średniego i wyższego szczebla można spotkać osoby, które wprowadzały do tej pory nowych pracowników do organizacji. Generalnie należy kierować się zasadą: im wyższy jest poziom trudności treningu, tym większe umiejętności powinien posiadać trener. Do obsługi maszyn i urządzeń zapewne wystarczy trener w osobie brygadzisty/mistrza, ale już do zdobycia umiejętności handlowej obsługi klienta trenerem powinien być kierownik/dyrektor handlowy. Umiejętności negocjacyjne może przekazywać osoba, która na co dzień piastuje stanowisko w Zarządzie organizacji.

Zanim dojdzie do polerowania, musi zapaść decyzja o chęci szlifowania. Aby móc motywować innych, należy znaleźć motywację w sobie. Jeżeli podejmiemy się treningu nie czując się dobrym trenerem, jeśli ktoś wręcz każe nam trenować, to skutki będą opłakane, a nasze wysiłki, czas i nierzadko pieniądze zostaną zmarnowane. Kiedy już uzmysłowimy sobie naszą potrzebę, kiedy odważymy się spróbować i kiedy okoliczności i możliwości będą ku temu sprzyjające możemy zacząć szukać naszego materiału do obróbki.

Zapewne poszukiwania będą łatwiejsze w rozbudowanych organizacjach, gdzie pracownicy danych wydziałów mogą wykazywać się talentami, których poszukujemy. Niewątpliwie bardzo motywującym czynnikiem do wydajniejszej pracy każdego pracownika jest jego świadomość, że w danej organizacji ma szanse na rozwój i awans, jeżeli osiągane przez niego wyniki będą ponadprzeciętne. Mając tak zmotywowanych pracowników mamy dostęp do „źródła surowca”. W organizacjach średnich i małych poszukiwania talentów będą utrudnione lub nawet niemożliwe. W takich przypadkach organizacje zazwyczaj wspierają się rekrutacją i selekcją kandydatów za pomocą head hanterskich firm zewnętrznych.

Nawiązując do tytułowego wątku oszczędzania chciałbym podać kolejny przykład. Pracując w danej organizacji wszyscy jej kierownicy zostali przeszkoleni w zakresie skutecznej selekcji i organizacji personelu. W związku z dynamicznie rozwijającą się organizacją, rekrutacja na wybrane stanowiska odbywała się permanentnie. Budowanie „modeli” pracowników, planów rekrutacyjnych oraz dostosowywanie umów o pracę do danych stanowisk pozwoliło na obniżenie kosztów prowadzenia działalności. Bez wytrenowania powyższych umiejętności wśród własnej kadry menadżerskiej firma musiałaby zatrudniać rekruterów z zewnątrz ponosząc przy tym niemałe przecież koszty.

Grunt to żeby trafić na dobry grunt

Coach, który stanie przed koniecznością wytrenowania specjalisty, zazwyczaj ma do wyboru kilku kandydatów. Przeważnie spełniają oni ustalone wcześniej minimum np.: poziom wykształcenia, styl komunikacji, znajomość procesów, inne (wymagane w branży) umiejętności. Niezwykle ważnym jest, żeby tak zasiać ziarno zainteresowania, aby padając na odpowiednią glebę wykiełkowała z niego roślina nacechowana motywacyjną chęcią do zmiany, rozwoju i nauczenia się czegoś nowego. To jak bardzo nasz kandydat do Coach’owania będzie otwarty na zmiany, zależy tylko od nas i od tego jak bardzo my będziemy zmotywowani oraz jakich narzędzi do tego użyjemy.

Jeśli chodzi o tematykę motywowania pracowników, to uważam, że powiedziano już o niej prawie wszystko. Jako, że tematem niniejszego artykułu jest Coaching w praktyce, chciałbym podzielić się swoim doświadczeniem odnośnie motywacyjnej siły zdawało by się prozaicznego uścisku dłoni szefa. Pracując jako kierownik jednostki w przedsiębiorstwie produkcyjnym, po wystąpieniu Prezesa Zarządu miałem możliwość zabrania głosu przed ponad 100 osobową załogą. Spotkanie to odbyło się w ramach podziękowania pracownikom za ich wkład pracy, który przyczynił się do uzyskania pozytywnej oceny działalności przedsiębiorstwa i uzyskania certyfikatu zgodności z normą ISO.

Na tym spotkaniu, po zakończonej oficjalnej części poprosiłem Prezesa Zarządu o zabranie głosu. Podszedłem do swojego zastępcy, podziękowałem za dotychczasową współpracę i uścisnąłem mu dłoń. Po tym zdarzeniu pracownik ten wręcz wymuszał na mnie cedowanie kolejnych zadań, czego wcześniej nie robił otrzymując znaczny dodatek premiowy do wynagrodzenia.