Kompetencje i rozwój zawodowy specjalistów

Przeczytaj także: Programiści poszukiwani w VI 2009

Modelem pierwszy wydaje się najwłaściwszy. Trudno jednak ignorować tradycję modelu drugiego, nawet jeśli jest ona niejednorodna i kontrowersyjna. W tej tradycji są osadzone zarówno stanowiska głównego inżyniera, jak i głównego mechanika, głównego energetyka czy głównego dyspozytora, uważane za bardzo ważne w niektórych branżach. Są to stanowiska menedżerskie i jednocześnie specjalistyczne, w których wypadku wiedza inżynierska ma zasadnicze znaczenie, jest podstawą autorytetu zawodowego i sprawia, że decyzje tych ludzi są wykonywane z reguły bezdyskusyjnie. Można dyskutować, czy są to rzeczywiście stanowiska głównych specjalistów, nawet jeżeli przymiotnik „główny” ujęto w nazwie. Z kolei model trzeci uważam za anachronizm.

Najpewniejszą drogą do tego, aby zostać autentycznym specjalistą, jest ukończenie studiów wyższych o profilu zgodnym z daną specjalnością oraz kilkuletnia, dobrze ukierunkowana praktyka zawodowa na stanowiskach merytoryczno-wykonawczych, traktowanych w tym wypadku jako przejściowe. Dobrze ukierunkowana – to znaczy zaplanowana zarówno pod względem miejsc i treści pracy, jak i celów, które powinny być na tych przejściowych stanowiskach osiągnięte. Na przykład przyszły specjalista technolog w dużym przedsiębiorstwie przemysłowym mógłby wcześniej pracować jako technolog w centralnym biurze głównego technologa (przez rok lub dwa), potem objąć stanowisko technologa wydziałowego, obsługującego konkretne procesy (następne dwa lata), by po powrocie do biura głównego technologa awansować na specjalistę technologa.

Jeżeli w dalszej pracy wykaże się sukcesami i zmysłem organizacyjnym, może z czasem zostać specjalistą wiodącym z zakresu określonych procesów technologicznych, a później być może głównym specjalistą – gdy poszerzy wiedzę o pokrewne specjalności i będzie mógł inicjować i koordynować dostatecznie szeroki zakres prac, także związanych z wprowadzaniem nowych technologii. Jeżeli „po drodze” wykaże się cechami przywódczymi i uzupełni wiedzę menedżerską, ma szanse na zajęcie z czasem stanowisk nie tylko związanych z drugim poziomem zarządzania, ale i z poziomem najwyższym, zwłaszcza w pionie technicznym lub produkcji. Człowiek wybitnie uzdolniony i pracowity, który uzupełni wiedzę z zakresu finansów, handlu i marketingu, ma szansę zostać nawet prezesem zarządu.

Jednak same tylko kompetencje technologa, choćby i wybitnego, nie wystarczą. Niezbędna jest wiedza interdyscyplinarna z zakresu szeroko rozumianego zarządzania. Główny technolog łatwiej awansuje na dyrektora technicznego, a następnie na członka zarządu i być może wyżej (wiceprezes, prezes), jeżeli przyjdzie mu działać w tej fazie rozwoju przedsiębiorstwa, w której szczególnie ważne będzie unowocześnianie technologii i techniczna restrukturyzacja firmy, a wcześniej wykaże się konkretnymi osiągnięciami zawodowymi i talentami organizatorskimi. Dla większości wszakże specjalistów technologów, zwłaszcza niemających predyspozycji menedżerskich, awans na najwyższe stanowiska w organizacji jest mało prawdopodobny (i mało celowy). Ich sukcesy zawodowe będą wyrażane raczej w osiągnięciach inżynierskich i wymiernych korzyściach ekonomicznych, jakie one przyniosą. Jest sprawą ważną, aby odnosząc tego rodzaju sukcesy, mogli również liczyć na uznanie i szacunek, godziwe wynagrodzenie i satysfakcję z pracy.




Powyższy artykuł jest fragmentem książki Tadeusza Oleksyna "Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji. Kanony, realia, kontrowersje" (Wolters Kluwer Polska, Kraków 2008). Publikacja ta porusza najważniejsze zagadnienia z dziedziny zarządzania zasobami ludzkimi, takie jak: zarządzanie kompetencjami i rozwój zawodowy menedżerów oraz pracowników, kształtowanie zatrudnienia, motywowanie. Książka jest dostępna w wielu księgarniach internetowych m.in. www.profinfo.pl.