Czym dla pracowników jest kultura organizacyjna?

Przeczytaj także: Trendy HR 2023: nadchodzi redefinicja miejsca pracy

Choć to wysokość wynagrodzenia niezmiennie pozostaje głównym motywatorem w pracy, to w oczach profesjonalistek i profesjonalistów liczy się też coś więcej. Ważne jest to, aby móc funkcjonować w komfortowej i przyjaznej atmosferze zbudowanej na zaufaniu, wśród osób, które chcą i potrafią skutecznie się komunikować oraz budować relacje. Liczy się też to, aby mieć szansę być sobą w pracy i przestrzeń do integracji. Innymi słowy, dla zdecydowanej większości pracowników bardzo wiele znaczy kultura organizacyjna firmy.

NIE TYLKO WARTOŚCI I ZASADY

Budowanie i rozwijanie kultury organizacyjnej jest jednym z filarów strategii HR. W parze z kwestiami finansowymi i benefitami odgrywa ona ważną rolę w retencji pracowników, szczególnie w sytuacji wysokiej inflacji i zmian zachodzących na rynku.

Zgodnie z wynikami najnowszego badania Hays Poland, przeprowadzonego na przełomie sierpnia i września 2023 wśród blisko 1000 specjalistek i specjalistów, aż 92 proc. uważa ją za istotną. Zaledwie 4 proc. nie zgadza się z tym stwierdzeniem, a kolejne 4 proc. nie potrafi udzielić jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie.

Tak wysoki wynik oznacza, że pracownikom realnie zależy na tym, aby funkcjonować w zintegrowanym środowisku o jasnych, akceptowalnych zasadach. Jednak jak pokazują odpowiedzi ankietowanych, zasady te nie odnoszą się tylko do norm i reguł współpracy, ale również do stylu komunikacji (78 proc.), panującej atmosfery (70 proc.) oraz wartości promowanych przez organizację (66 proc.).

Dla prawie połowy pracowników kultura organizacyjna to także strategia równości i różnorodności. Jest to bardzo dobra zmiana w kontekście postrzegania tych zagadnień na rynku pracy, którą potwierdzają również inne badania Hays. Wśród pracowników udało się wzbudzić entuzjazm i gotowość do działania na rzecz równości w miejscu pracy, co przekłada się na ich oczekiwania względem kultury organizacyjnej pracodawcy. Coraz więcej osób zauważa, że firma to nie tylko instytucja biznesowa, ale również podmiot, który może mieć misję społeczną i przestrzeń do promowania ważnych poglądów oraz wartości – zauważa Agnieszka Czarnecka, Head of HR Consultancy w Hays Poland.

Gdzie natomiast kończy się kultura organizacyjna? Zdaniem pracowników w najmniejszym stopniu zaliczają się do niej hierarchiczność struktury firmy (36 proc.), dress code lub jego brak (28 proc.) i działania CSR (20 proc.). Fakt, że zdaniem tak niewielkiego odsetka specjalistek i specjalistów CSR, czyli działania społecznej odpowiedzialności biznesu należą do kultury organizacyjnej, może być postrzegany jako zaskakujący.

Między innymi z uwagi na to, że aby powołać projekt z obszaru CSR potrzeba zaangażowania pracowników, jednolitych wartości, misji oraz nierzadko wdrożenia strategii równości i różnorodności, czyli elementów, które standardowo tworzą kulturę organizacyjną firmy.

Jednak być może według części pracowników elementy te należą bardziej do obszaru Employee Value Proposition, czyli zbioru czynników stanowiących o unikatowości danej organizacji. EVP zawiera w sobie odpowiedź na pytanie „Dlaczego warto z nami pracować?”, co szczególnie miałoby uzasadnienie w przypadku projektów CSR inicjowanych przez firmę.

Sposób postrzegania kultury organizacyjnej przez pracowników może być wskazówką dla pracodawców, które obszary warto rozwijać.

Wzajemne zrozumienie w tym zakresie oraz podejmowanie istotnych zmian bez wątpienia wpłyną pozytywnie na takie elementy jak rekrutacja, retencja zatrudnionych oraz wizerunek organizacji na rynku, m.in. poprzez „marketing szeptany” prowadzony przez zadowolonych pracowników. – dodaje Agnieszka Czarnecka.

KULTURA ORGANIZACYJNA WAŻNA JUŻ NA ETAPIE REKRUTACJI

Kultura organizacyjna jest także jednym z elementów, które mogą zachęcić lub zniechęcić kandydatów do pracy w danej organizacji. Wyniki badania pokazują, że aż 2/3 specjalistek i specjalistów przywiązuje dużą wagę do jej opisu już na początkowym etapie rekrutacji, tj. zapoznając się z ofertą potencjalnego pracodawcy. Kolejne 23 proc. deklaruje, że ich zainteresowanie kulturą organizacyjną jest na tym etapie średnie, a 8 proc. nie przywiązuje do niej wówczas żadnej wagi.

Tak wysoki odsetek osób zwracających uwagę na kulturę organizacyjną potencjalnego pracodawcy wskazuje na to, że profesjonalistki i profesjonaliści chcą być częścią firmy, z którą się utożsamiają i w której mogą czuć się swobodnie.

Wielu pracodawców podejmuje działania mające na celu budowanie lub udoskonalanie kultury organizacyjnej. Firmy rozumieją bowiem, że zadowolony i zaangażowany pracownik to osoba, która podziela wartości i misję organizacji, ma przestrzeń do budowania pozytywnych relacji i zwyczajnie dobrze czuje się wśród reszty współpracowników – zauważa Agnieszka Czarnecka.

Wpływ kultury organizacyjnej na decyzje zawodowe potwierdzają także inne badania Hays. Jak wynika bowiem z kilku ostatnich edycji Raportu płacowego, zdarza się, że to właśnie brak satysfakcji w obszarach składających się na kulturę organizacyjną przyczynia się do rezygnacji z pracy.