Kobiety na rynku pracy w sektorze finansowym: walka o pozycję trwa

Przeczytaj także: Praca w finansach: tu też nie istnieje równość i jawność wynagrodzeń?

Ambicje kobiet nadal rzadko przekładają się na ich pozycję w firmowej hierarchii

Wyniki badania, w którym wzięło udział 766 respondentów reprezentujących branżę finansową, pokazały, że chociaż w sektorze finansów to kobiety zdecydowanie częściej niż mężczyźni wskazują, że kariera jest dla nich bardzo ważna (50% vs 32%), to niemal wszystkie panie dostrzegają bariery, które ograniczają ich awans (94%). Co ciekawe, jedynie 55% mężczyzn dostrzega bariery mające wpływ na przebieg kariery zawodowej kobiet.

Współczesny świat finansów coraz lepiej rozumie fakt, że dla osiągnięcia sukcesu decydujące są wiedza i kompetencje, a nie płeć. Branża finansowa, tradycyjnie uważana za domenę mężczyzn, staje się doskonałym miejscem dla rozwoju zawodowego kobiet. Jednak pomimo rosnącej liczby programów rozwojowych, mających wesprzeć kariery kobiet i coraz większej grupy firm, które wpisują różnorodność w swoje cele strategiczne, nadal niewiele pań dociera na szczyt firmowej hierarchii. Dlatego tak ważne jest wypracowanie skutecznych rozwiązań i narzędzi zwiększających szanse rozwoju kobiecych karier oraz współtworzenie przestrzeni otwartej na dialog dotyczący diversity – mówi Artur Skiba, Prezes Antal.

Większość respondentek wskazała, że kobiety mają umiarkowany wpływ na rozwój sektora, zajmując głównie funkcje wspierające – 66%. W wynikach badania uwagę zwraca bardzo duża różnica w ocenie wpływu kobiet na rozwój sektora finansowego i zajmowanie strategicznych miejsc w podziale na płeć. Wśród badanych mężczyzn aż 56% (wzrost o 18 p.p.) uważa, że kobiety mają duży wpływ w tej dziedzinie, zaś analogicznie tylko 19% kobiet jest tego samego zdania.

Rezultaty badania pokazują, że panie dostrzegają jeszcze większą potrzebę wsparcia zawodowego niż w zeszłych edycjach – oczekują programów rozwojowych, szkoleń i kursów oraz mentoringu. W tym aspekcie również widoczna jest różnica w ocenach między płciami. Okazuję się, że mężczyźni przykładają mniejszą wagę do poszczególnych form stymulujących rozwój zawodowy. Choć współcześnie stereotypy płci powoli odchodzą w niepamięć, ich konsekwencje są wciąż widoczne w tym, co obie płcie myślą i mówią o rozwoju kobiecych karier.

Wyniki badania pokazały, że sektor finansowy ma wciąż dużo do zrobienia. Istotne jest wzmocnienie wiary oraz wspieranie i motywowanie kobiet do zawalczenia o swoje plany i marzenia. Dlatego tak ważne jest tworzenie programów dla menedżerek, aby chciały i nie bały się pokonywać kolejnych szczebli kariery. W CFA od lat wspieramy rozwój kobiet na płaszczyźnie zarówno zawodowej, jak i osobistej. Bardzo ważną rolę odgrywa w tym procesie wsparcie i networking, ponieważ zależy nam na budowaniu organizacji włączającej i różnorodnej, w której kobiety i mężczyźni mają równe szanse – mówi prof. Krzysztof Jajuga, prezes CFA Society Poland.

Wzrost liczby kobiet na wszystkich szczeblach organizacji wymaga programów w ramach przedsiębiorstw

Badanie potwierdziło zależność barier i czynników, które mogą przełamać brak różnorodności na najwyższych stanowiskach w sektorze finansowym. Na pytanie co pomaga w karierze kobiet, 89% respondentów odpowiedziało, że elastyczny czas pracy, 87% - rosnące domowe dochody, zaś 86% - że obecność innych kobiet na strategicznych stanowiskach.

Jednocześnie za główne bariery na drodze kobiecych karier respondenci uznali uwikłanie pań w tradycyjne role (72% wskazań), trudności w pogodzeniu pracy z życiem prywatnym – głównie w przypadku kobiet wychowujących dzieci (65%) oraz tzw. fasadową skromność (59% odpowiedzi).

Z kolei na zadowolenie z kariery zawodowej wpływają przede wszystkim atmosfera w pracy (74%) oraz wysokie zarobki (70%). Największa różnica pomiędzy kobietami i mężczyznami jest widoczna w aspekcie wagi elastycznych form zatrudnienia (wpływa na zadowolenie 51% kobiet i 38% mężczyzn) oraz uznania w pracy (wpływa na zadowolenie 66% kobiet i 54% mężczyzn).

Aby kobiety zaczęły odgrywać w gospodarce rolę równą do mężczyzn, kluczowy jest ekosystem, w ramach którego będą realizowane inicjatywy na rzecz zwiększenia aktywności zawodowej kobiet oraz ich liczby na wszystkich szczeblach zarządzania. Wśród wielu inicjatyw wspierania karier kobiet bardzo istotna jest możliwość dostosowania godzin pracy do innych obowiązków, w szczególności tych związanych z opieką nad dziećmi. Szeroki wachlarz rozwiązań pozwalających pracownikom swobodniej kształtować czas pracy mógłby zmniejszyć postrzeganą przez kobiety presję i wymóg pełnej dyspozycyjności w pracy. Nie ukrywam, że czekam również na wynik wejścia w życie przepisów unijnych, które przewidują, że do 30 czerwca 2026 r. w zarządach dużych firm będzie musiało być co najmniej 40 proc. mniejszościowej płci na stanowiskach dyrektorów niewykonawczych lub 33 proc. na wszystkich stanowiskach dyrektorskich – mówi Małgorzata Rusewicz, prezes Izby Zarządzających Funduszami i Aktywami.

Od wdrażania zasad zrównoważonego rozwoju zależy wartość marki w oczach pracowników, inwestorów i klientów

Tegoroczna edycja badania została poszerzona o dodatkowe obszary badawcze dotyczące regulacji unijnych i zarządzania różnorodnością. Wyniki badania pokazały, że inkluzywność w organizacji i dążenie do osiągnięcia spójności społecznej to aspekty, których znaczenie i rola wciąż rośnie.

Okazuje się, że połowa badanych kieruje się przy wyborze pracy zgodnością pomiędzy poglądami manifestowanymi przez firmę dotyczącymi zarządzania różnorodnością a własnymi przekonaniami. Jednocześnie około ¼ badanych, zarówno kobiet jak i mężczyzn, nie wie, czy w ich organizacjach funkcjonują sformalizowane zasady dotyczące różnorodności.

Co istotne, mimo wdrażanych regulacji unijnych i działań związanych z ESG w dalszym ciągu aż 58% kobiet uważa, że są pomijane przy awansach z uwagi na płeć. Co ciekawe, odsetek mężczyzn, którzy dostrzegają te bariery jest o wiele niższy i wynosi odpowiednio 39% i 20%.

Od kilku lat, od kiedy powstają kolejne edycje raportu „Kobiety w finansach”, udział kobiet na najwyższych stanowiskach w sektorze finansowym nie zbliża się do istotnego poziomu. Na rynku wciąż funkcjonują instytucje finansowe, które nie mają ani jednej kobiety w zarządzie, a ich reprezentacja na stanowiskach menedżerskich jest wciąż daleka od równowagi, czyli 50/50. Samo stwierdzenie, że nasza firma ma agendę diversity & inclusion to za mało. Niezbędne jest wprowadzanie realnych zmian, które potwierdzają docenianie różnorodności - komentuje Małgorzata Romaniuk, Wiceprezeska Zarządu, Bank BPH.

Wierzę, że rozwijane przez firmy przedsięwzięcia z zakresu zrównoważonego rozwoju oraz zmiany regulacyjne w zakresie ESG wpłyną pozytywnie decyzje rekrutacyjne organizacji. Paradoksalnie, branże zdominowane przez mężczyzn mogą być teraz – gdy rośnie znaczenie zarządzania różnorodnością - jeszcze lepszym miejscem dla kobiet, które myślą o karierze menedżerskiej – mówi Michał Borkowski, Regional Manager, Finance & Accountancy Antal.

O badaniu
Czwarta edycja raportu „Kobiety w Finansach" powstała na bazie badania przeprowadzonego w dniach 14.12.22-22.01.23 metodą CAWI wśród 766 respondentów reprezentujących sektor finansowy. Badanie przeprowadzone zostało przez Antal wraz z CFA Society Poland, we współpracy z Bankiem BPH i Izbą Zarządzających Funduszami i Aktywami (IZFiA). Celem badania jest analiza obecnej sytuacji na rynku pracy oraz wyróżnienie czynników determinujących karierę kobiet.