Rynek pracy 2022: jakie obawy i nadzieje u pracodawców i pracowników?

Przeczytaj także: Rynek pracy: czy kryzys tnie zatrudnienie i wzmaga bezrobocie?

Najnowsza edycja raportu, który cyklicznie przygotowuje Gi Group, daje obraz nastrojów pracowników i pracodawców u schyłku pandemii i w obliczu konfliktu zbrojnego w Ukrainie. Wydaje się, że ci pierwsi już nieco mniej odczuwają skutki tego długofalowego kryzysu: wprawdzie 17,5 proc. straciło pracę w minionym roku (w 2020 r. – 16,2 proc.), jednak odsetek osób objętych urlopem bezpłatnym zmalał do 17,9 proc. (w 2020 r. – 21,4 proc). Równocześnie aż 67,5 proc. badanych deklaruje, że ani oni, ani nikt z ich najbliższych nie doświadczył wspomnianych problemów.

Bezpieczeństwo zatrudnienia a nowa praca – lepsze wrogiem dobrego?

W I kwartale 2022 r. 71,7 proc. pracowników wyrażało zadowolenie z obecnej pracy, a obawy dotyczące jej utraty – tylko 27,7 proc. (34,6 proc. w ubiegłym roku). Znacząco – z 43,1 proc. do 54,2 proc. – wzrósł odsetek osób spokojnych o swoje zatrudnienie. Pozytywnych nastrojów nie zakłóciła wojna w Ukrainie – aż 61 proc. ankietowanych nie obawia się utraty pracy z tego powodu, a tylko 17 proc. jest przeciwnego zdania. Widać jednak pewne rozbieżności ze względu na płeć – utraty pracy nie obawia się większy odsetek mężczyzn (65 proc.) niż kobiet (57 proc.).

Pozytywne myślenie o obecnej pracy nie wyklucza rozważań o nowej. Ponad 1/3 pracujących Polaków planuje zmianę miejsca zatrudnienia w ciągu dwóch lat. Widać tu bardzo proaktywną i zmotywowaną postawę. 53,2 proc. osób przewidujących utratę pracy lub jej zmianę już teraz szuka nowej, a 61,3 proc. jest gotowych się przekwalifikować – komentuje Marcos Segador Arrebola, Prezes Zarządu Gi Group Poland S.A.

Ucieczka do przodu, radykalna zmiana, nowy rozdział w życiu – tak można zinterpretować gotowość do przebranżowienia się. Polacy coraz częściej uświadamiają sobie przeobrażenia, jakie zachodzą na rynku pracy i konieczność dostosowania się do nich. Dalsza cyfryzacja i automatyzacja sprawiają, że część zawodów znika, pojawiają się nowe, wymagające nowych kompetencji – dodaje.

Jako główny powód zmiany pracy najczęściej wskazywany jest zbyt niski poziom wynagrodzeń 43,1 proc., jednak na znaczeniu zyskują czynniki pozafinansowe: chęć samorealizacji (34,6 proc.), brak możliwości rozwoju (28,8 proc.) czy brak perspektywy awansu (28 proc.).

Powinno to być swoistą „lampką ostrzegawczą” dla pracodawców - zwiększanie wynagrodzeń nie będzie jedyną skuteczną metodą utrzymania pracowników. Wśród czynników o charakterze retencyjnym wyraźny jest deficyt rozwiązań prorozwojowych, dominują motywatory materialne. Jedynie firmy duże (24%) wymieniają stosowanie ścieżek karier jako narzędzia wspierającego utrzymanie pracowników. W obecnych uwarunkowaniach to zdecydowanie zbyt mało. Potrzebne są rozwiązania kompleksowe, obejmujące także programy rozwojowe, pozwalające na samorealizację, rozwój kariery, budujące poczucie sensu pracy oraz wspierające autonomię i well-being pracowników w miejscu pracy – wyjaśnia dr hab. Łukasz Sienkiewicz, profesor Politechniki Gdańskiej, Prezes Zarządu Instytutu Analiz Rynku Pracy.

Na chęć kontynuacji zatrudnienia w dotychczasowej firmie, oprócz wyżej wymienionych aspektów, według pracowników mogą wpłynąć poprawa atmosfery (70,1 proc.) czy wprowadzenie elastycznych godzin pracy (60,7 proc.). Mniej istotne, w porównaniu do lat ubiegłych, jest znaczenie opieki medycznej i programów emerytalnych.

Pracownicy nadal na wagę złota

Przedsiębiorstwa mają mniej powodów do optymizmu. Średnio 4 na 10 firm nadal odczuwa symptomy kryzysu gospodarczego – w tej dziedzinie nie widać znaczącej poprawy (w 2020 r. – 41,4 proc.). Co więcej, nasila się problem z rekrutacją nowych pracowników, z którym boryka się aż 41,1 proc. firm (w 2020 r. – 28 proc.).

Od kilku lat pracodawcy coraz dotkliwiej odczuwają braki kompetencyjne na rynku. Dotyczy to wielu branż i zawodów, ale najczęściej, co pokazują wyniki badania, stanowisk niższego szczebla, szczególnie w sektorze produkcji. Problem nie dotyczy zatem tylko specjalistów IT czy inżynierów, jak się powszechnie przyjmuje, ale bardzo szerokiego grona pracowników – tłumaczy Agnieszka Zielińska, Dyrektor Polskiego Forum HR.

Dla wielu pracodawców brak pracowników o odpowiednich kwalifikacjach jest barierą w rozwoju firm, dlatego kluczowym elementem zarządzania staje się jasne określenie przyszłych potrzeb kompetencyjnych, niezbędnych do uzyskania wyznaczonych celów strategicznych przedsiębiorstwa – dodaje.

W rozwiązaniu tego problemu mogą pomóc sami pracownicy. Polacy coraz częściej uświadamiają sobie przeobrażenia, jakie zachodzą na rynku pracy i konieczność dostosowania się do nich. Aż 61,3 proc. osób, które planują zmienić pracę lub obawiają się jej utraty, rozważa dodatkowo zdobycie kwalifikacji w zupełnie nowej dziedzinie.

Pracodawcy i pracownicy spotykają się w Internecie

Deklaracje pracodawców względem polityki zatrudniania i planów rekrutacyjnych po ciężkim, pandemicznym czasie, napawają optymizmem. Częściej niż rok temu zamierzają oni dążyć do utrzymania stałego poziomu zatrudnienia, poprzez zatrzymanie obecnej kadry lub rekrutacje w celu jej uzupełniania (77,8 proc. vs. 74,6 proc.). W najbliższym czasie 45,6 proc. przedsiębiorstw planuje rekrutować, co oznacza wzrost o ponad 10 p.p. wobec poprzedniego badania (35 proc.). Tylko 2,2 proc. przewiduje redukcję zatrudnienia (rok wcześniej – 4 proc.).

Bardzo wyraźnie zarysowują się trendy dotyczące sposobów poszukiwania pracy i pracowników: 69,8 proc. osób planujących zmianę miejsca zatrudnienia lub obawiających się jego utraty zamierza szukać nowego na portalach internetowych. Odsetek osób, które wybierają tę formę, jest najwyższy od początku realizacji badania. Rośnie także popularność mediów społecznościowych, zaś maleje zainteresowanie szukaniem pracy przez znajomych. Idzie to w parze z aktywnością firm – 41,9 proc. z nich najczęściej rekrutuje, zamieszczając ogłoszenia na portalach pracy.

Znaczenie tego kanału wzrosło w porównaniu z ubiegłym rokiem, kiedy był wymieniany przez pracodawców jako trzeci w kolejności; jednocześnie coraz rzadziej korzystają oni z pomocy Urzędu Pracy (obecnie niecałe 34,6 proc.). Biorąc pod uwagę sytuację sektorów jak przemysł, transport czy budownictwo, które stale odczuwają braki kadrowe, znaczenie agencji pracy, szczególnie działających na wielu światowych rynkach będzie rosło.

Wynagrodzenia – oczekiwania kontra rzeczywistość

W raporcie zaznacza się rozbieżność między oczekiwaniami pracowników a planami pracodawców w zakresie wynagrodzeń. 54,5 proc. zatrudnianych spodziewa się podniesienia pensji. Tymczasem 36,1 proc. zatrudniających planuje podwyższyć, natomiast 53 proc. – utrzymać dotychczasowy poziom wynagrodzeń. Podwyżki wynikają najczęściej z konieczności, motywowane są wzrostem płacy minimalnej (58 proc.), panującą inflacją (39,7 proc.) czy wprowadzeniem przepisów Polskiego Ładu (19,4 proc.). Chęć docenienia pracownika, wymieniana przez 40,9 proc. badanych.

Podwyżek nie można uznać jako „odpowiedzi strategicznej” na obserwowane wyzwania, pozwalające na zwiększenie atrakcyjności pracy. Są to jedynie niezbędne dostosowania do obecnych realiów, wymuszone regulacjami prawnymi – komentuje dr hab. Łukasz Sienkiewicz, profesor Politechniki Gdańskiej, Prezes Zarządu Rynku Analiz i Pracy. Również planowane dalsze zmiany wynagrodzeń mogą być zbyt późne i niewystarczające do utrzymania i zachęcenia do podjęcia pracy szczególnie pracowników młodszego pokolenia – dodaje.

Automatyzacja – podążaniem za trendem na przekór obawom

Pewne zjawiska na rynku pracy stają się codziennością, a Polacy powoli się z nimi oswajają. 36,6% postrzega automatyzację swojej pracy jako szansę, co w największym stopniu jest widoczne w usługach i produkcji. Nawet ci, którzy w automatyzacji upatrują zagrożenie dla swojej pracy, byliby gotowi porzucić obawy, gdyby pozwoliła im awansować lub zmienić stanowisko. Taką opinię wyraża 54,1 proc. tej grupy respondentów.

Kolejna edycja Barometru Rynku Pracy potwierdza wzrost zainteresowania inwestycjami w transformację technologiczną. Ponad połowa firm jest zainteresowana automatyzacją procesów, a 1/3 deklaruje wdrożenie takich rozwiązań. Liderami w tym obszarze są duże firmy, przede wszystkim sektora przemysłowego. Warto podkreślić, że w poprzednich badaniach realizowanych w okresie pandemii odsetek takich wskazań był jeszcze wyższy. Z analiz wyraźnie wynika, że procesy automatyzacji będą w największym stopniu wpływać na zmiany na polskim rynku pracy – podsumowuje dr hab. Jacek Męcina, Doradca Zarządu Konfederacji Lewiatan.

Notka o badaniu
Barometr Rynku Pracy XVI to kolejna edycja raportu publikowanego cyklicznie od 2014 r. przez Gi Group. Zrealizowane po roku przerwy i dwóch latach trwania pandemii badanie tradycyjnie uwzględnia perspektywę pracownika i pracodawcy. Prezentuje zagadnienia takie jak m.in. wynagrodzenia, utrzymanie, zmiana i utrata zatrudnienia, metody poszukiwania pracy i rekrutacji, sytuacja kobiet, mężczyzn, osób innych narodowości czy po 55. roku życia, wreszcie od niedawna – automatyzacja. W tym roku zostało wzbogacone o dodatkowe wątki w związku z sytuacją w Ukrainie: wspierania potrzebujących, różnorodności w miejscu pracy i swojej w nim pozycji w obliczu wojny za wschodnią granicą. Badanie zostało zrealizowane przez ARC Rynek i Opinia Sp. z o.o. Patronami raportu są: Instytut Analiz Rynku Pracy, Konfederacja Lewiatan, Polskie Forum HR oraz Pro Progressio.