Millenialsi i pokolenie Z generują dla firm dodatkowe zyski. Jak o nich dbać?

Przeczytaj także: Rynek pracy: czy terror pokoleń jest faktem?

Millenialsi, a więc osoby urodzone pomiędzy 1981 a 1996 rokiem oraz pokolenie Z (po 1997r.), to tzw. "Born Digital", czyli ludzie, którzy z cyfrowym światem mieli do czynienia, jeśli nie od początku swego istnienia, to przynajmniej w nim dorastali. Dziś stanowią oni zdecydowaną większość globalnej siły roboczej.

Ci młodzi pracownicy różnią się od poprzednich pokoleń tym, że znają tylko świat pracy oparty na nowych technologiach. Aby wesprzeć swój przyszły sukces biznesowy, firmy muszą rozumieć ich wartości, aspiracje zawodowe i styl pracy oraz inwestować w ich rozwój ” - powiedziała Donna Kimmel, wiceprezes wykonawczy ds. kadr w Citrix.

Aby zrozumieć, czego młodzi pracownicy oczekują w pracy, Citrix wraz z Coleman Parks Research i Oxford Analytica, przeprowadził badanie „The Born Digital Effect”. Składało się ono z dwóch częśći: globalnego badania opinii wśród 1000 przedstawicieli kadry zarządzającej i 2000 pracowników umysłowych w 10 krajach oraz modelowania ekonomicznego, by określić ilościowy wpływ, jaki mogą oni mieć na biznes i gospodarkę.

Badanie pokazało, że kadra zarządzająca nie do końca rozumie, co angażuje i motywuje młodych pracowników. Oto najważniejsze konkluzje:

• Stabilność pracy i równowaga między życiem zawodowym a prywatnym mają największe znaczenie: w obliczu niepewnego środowiska pracy młodzi pracownicy są najbardziej skoncentrowani na podstawowych czynnikach, takich jak: stabilność kariery i bezpieczeństwo (ważne dla 87%) oraz dobra równowaga między życiem zawodowym a prywatnym (również 87%). Jest to słabo rozumiane przez ich przełożonych, którzy uważają, że młodzi pracownicy najbardziej cenią sobie dostęp do najnowszych technologii w miejscu pracy i możliwości szkoleń.
  
• Kadra managerska przecenia atrakcyjność biur: 90% pracowników urodzonych w erze cyfrowej nie chce wracać do pełnoetatowej pracy biurowej po pandemii, preferując zamiast tego model pracy hybrydowej. Dodatkowo ponad połowa (51%) chce pracować w domu przez większość lub cały czas. 18% chciałoby, aby model pracy hybrydowej opierał się bardziej na pracy w biurze, 21% chciałoby, aby praca hybrydowa była równo podzielona między dom i biuro, a tylko 10% chciałoby pracować w biurze w pełnym wymiarze godzin
  
  Niemniej 58% kadry zarządzającej uważa, że młodzi pracownicy będą chcieli spędzać większość lub cały swój czas w biurach. Chociaż młodzi ludzie wolą pracować zdalnie, zdają sobie jednak sprawę, że interakcje społeczne są kluczowe w kontekście biznesowym (68%).
  
• Młodzi ludzie cenią sobie pracodawców, którzy dają im elastyczność i wybór: chociaż pięciodniowy tydzień pracy jest nadal popularnym schematem, młodzi pracownicy uważają, że powinni mieć możliwość pracy przez cztery dni w tygodniu, jeśli zechcą (17%). Oczekują również, że będą mogli decydować, kiedy rozpocząć i zakończyć dzień pracy (27%), a nieliczni chcą pracować w godzinach nieustrukturyzowanych lub opartych na wynikach (7%).
  
• Chcą mieć swobodę i pragną być oceniani za wyniki: poproszeni o zidentyfikowanie trzech najważniejszych aspektów kultury firmy, których szukają przy wyborze pracodawcy młodzi pracownicy zaznaczyli: autonomię, czyli możliwość pracy w środowisku o wysokim zaufaniu (83%), wynagrodzenie, które nagradza osiągniętę wyniki (81%) oraz silne i widoczne przywództwo (79%).
  
• Młodzi pracownicy i kadra zarządzająca działają w dwóch różnych cyfrowych światach: tylko 21% badanej kadry zarządzającej używa do celów zawodowych komunikatorów internetowych, takich jak Slack lub WhatsApp, w porównaniu z 81% młodych pracowników. Co więcej, jedynie 26% managerów lubi z nich korzystać w pracy, w porównaniu z 82% pracowników z pokolenia Z oraz mMillenialsami.
  
• Cel to przywilej, nie priorytet: tylko 30% młodych pracowników opuściłoby organizację, która nie ma określonego celu biznesowego, w porównaniu z 69% kadry zarządzającej. I tylko 28% młodych pracowników zrezygnowałoby z zajmowanego stanowiska, gdyby uważali, że kultura firmy nie odzwierciedla ich osobowości, w porównaniu z 58% kadry zarządzającej.
  

„Przyciągnięcie i utrzymanie młodych pracowników będzie wymagało od organizacji inwestycji w nowe modele pracy i narzędzia, by stworzyć elastyczne, wydajne środowisko pracy, atrakcyjne dla młodych ludzi. Jednak takie działania przyniosą im finalnie wyraźne korzyści, również te finansowe” – powiedział Tim Minahan, wiceprezes wykonawczy ds. strategii biznesowej w Citrix.

Aby oszacować te korzyści Citrix współpracował z ekonomistami nad stworzeniem modelu ekonomicznego, który oceniłby wpływ młodych pracowników na rentowność firm. Zbadano związek między wielkością populacji ludzi urodzonych w cyfrowej erze/ młodych pracowników, a dochodowością firm w danym kraju.

Jak pokazuje model, firmy działające w krajach o zwiększonej populacji tej grupy pracowników mogą zaobserwować wzrost zysków o wartości większej niż całkowita kapitalizacja rynkowa FTSE 100. Kraje objęte badaniem ze stosunkowo dobrze rozwiniętymi systemami edukacji lub młodszymi populacjami w porównaniu z innymi krajami objętymi badaniem - takie jak USA, Chiny, ZEA, Meksyk, Wielka Brytania i Holandia - odnoszą największe korzyści z zatrudniania takich osób, gdyż ich większa populacja pomaga zapewnić firmom wyższą rentowność, zarówno teraz jak i w przyszłości.

Z drugiej strony kraje o starszej populacji, takie jak Francja, Niemcy i Japonia lub o niższym poziomie wyższego wykształcenia wśród młodszej populacji, takie jak np. Indie, mają potencjał, by czerpać większe korzyści, o ile zainwestują w szkolnictwo wyższe oraz cyfrową infrastrukturę, będą aktywnie rekrutować młodych pracowników, a także dostosowywać swoje miejsca pracy i praktyki do ich potrzeb.

O badaniu
Badanie opinii: w 2020 i 2021 roku przeprowadzono wywiady z 2000 pracowników umysłowych (750 z pokolenia Z i 1250 millenialsów) oraz 1000 przedstawicieli kadry zarządzającej pracujących zarówno w dużych korporacjach, jak i w średnich przedsiębiorstwach. Respondenci mieszkali we Francji, Niemczech, Holandii, Wielkiej Brytanii, Meksyku, USA, ZEA, Chinach, Indiach i Japonii. Badanie koncentrowało się na następujących sektorach: usługi finansowe; opieka zdrowotna; technologie; usługi profesjonalne; produkcja i sprzedaż detaliczna.