4 osobowości pracowników i 1 rynek pracy

Przeczytaj także: Polska edukacja, czyli nowy rok i stare problemy

Lektura raportu pozwala zaznajomić się z ewoluującymi już od lat postawami Polaków na rynku pracy. Analizie poddane są również oczekiwania pracowników, którym - w zakresie mobilności i czasu pracy, miejsca pracy, wynagrodzenia i benefitów, stylu komunikacji w organizacji, atmosfery oraz stylu zarządzania - musi sprostać pracodawca aspirujący do miana "idealnego". Te pracownicze preferencje stały się również bazą do wyodrębnienia 4 najczęściej spotykanych wśród zatrudnionych rodzajów osobowości. Opracowanie wskazuje również, że typ motywacji pracownika uzależniony jest nie tylko od jego osobistych upodobań, ale ma również związek z reprezentowaną przez niego branżą

- Jesteśmy świadkami rewolucji zarządzania kapitałem ludzkim, która wymaga od firm umiejętnego zarządzania potencjałem wielopokoleniowych i różnorodnych zespołów, na niespotykaną do tej pory skalę. Ten raport doskonale oddaje tę różnorodność – postaw, celów, ambicji, motywatorów i oczekiwań. Prezentowane 4 typy osobowości w dużym uproszczeniu pokazują jak bardzo jesteśmy do siebie podobni, a zarazem różni. Nie chodzi tylko o wiek czy płeć, ale o różne oczekiwania, potrzeby, a nawet sposób myślenia czy reagowania. Sztuką staje się umiejętność wykorzystania tej różnorodności – czyli pełnego wykorzystania tkwiącego w nas potencjału i kreowanie pozytywnego środowiska pracy rozumianego jako employee experience – powiedział Arkadiusz Rochala, Dyrektor Generalny, Sodexo Benefits and Rewards Services.

Nowoczesny model pracy – czego chcą dziś pracownicy?

Wciąż obserwujemy wzrost oczekiwań w zakresie elastyczności pracodawcy

Raport potwierdza, że jednym z dominujących na współczesnym rynku pracy trendów jest elastyczność. Już 81% polskich pracowników życzy sobie elastycznie zaczynać i kończyć czas pracy w zależności nie tylko on natężenia wykonywanych obowiązków, ale również od prywatnych zobowiązań. W zamian są w stanie zaakceptować brak stałego miejsca pracy w biurze czy konieczność biznesową zostania w pracy po godzinach, np. przy wzmożonej intensywności projektów.

Rośnie znaczenie zdrowego stylu życia, również w pracy

Dla 76% pracowników ważna jest możliwość wygodnego dbania o zdrowy styl życia. Istotne są również związane z tym benefity, np.: konsultacje z dietetykiem, owocowe poniedziałki czy karty lunchowe.

Przestajemy chodzić w garsonkach i garniturach

Miejsca pracy ulegają deformalizacji – 97% pracowników ceni swobodną atmosferę, otwartą komunikację oraz chce mieć możliwość wyboru wygodnego ubioru.

Rośnie kultura partycypacyjna w aspekcie HR

Aż 92% badanych chce mieć wpływ na działania HR, rozwój firmy i jej kulturę organizacyjną. Zależy im, aby samodzielnie wybierać benefity pozapłacowe czy szkolenia. Chętnie angażują się w akcje społeczne i charytatywne organizowane przez pracodawcę.

Kluczowym wymiarem oceny pracodawcy są wynagrodzenia i benefity

Wyniki przeprowadzonego badania potwierdzają, że wśród czynników racjonalnych, wpływających na ocenę pracodawcy, nadal niezmiennie prym wiodą wysokość oferowanego wynagrodzenia oraz oferta świadczeń pozapłacowych. Na kolejnych miejscach respondenci uplasowali: możliwości rozwoju, wartości społeczne, zgodność z zainteresowaniami oraz możliwości uczenia się.

– Funkcjonowanie na współczesnym rynku pracy opiera się przede wszystkim na partnerstwie oraz wzajemnej satysfakcji pracownika i pracodawcy. Tylko holistyczne podejście do modelu współpracy, znajomość potrzeb i preferencji oraz dostosowanie oferty do panujących standardów, może przełożyć się na sukces i obopólne korzyści. Na znaczeniu zyskują elastyczność pracy, zdrowy styl życia, wynagrodzenie i benefity, a czasy formalizmu odchodzą już do lamusa – wyjaśnia Artur Skiba, prezes Antal.

4 osobowości pracowników

W raporcie „Cztery osobowości - jeden rynek pracy”, pracownicy zostali zbadani w dwóch wymiarach: kulturowym oraz funkcjonalnym. Pierwszy z nich dotyczy obszarów związanych z atmosferą w pracy, stylem wykonywania zadań, kulturą organizacyjną, podejściem do work-life balance / work-life integration. Z kolei wymiar funkcjonalny obejmuje warunki ekonomiczne, sposoby rozliczeń pracowników z zadań, systemy wynagrodzenia, warunki biurowe, bezpieczeństwo pracy czy formę umowy. Na tej podstawie wyróżniono 4 typy postaw pracowników: Zwinny Profesjonalista, Praktyczny Inicjator, Bezpieczny Tradycjonalista oraz Zdystansowany Zawodowiec.

Co drugi pracownik w Polsce to Zwinny Profesjonalista

Niezwykle ciekawy jest procentowy udział typów osobowości wśród polskich pracowników. Zwinni Profesjonaliści stanowią zdecydowaną większość, bo aż 55% pracowników w kraju. Ten typ reprezentuje nieco częściej mężczyzna niż kobieta (57% do 52%) i są to głównie przedstawiciele sprzedaży (aż 76%) oraz wyższej kadry zarządzającej (59%), prawnicy i HR-owcy (57%). Branże, w których najczęściej spotkasz Zwinnego Profesjonalistę, to: Agencje marketingowe (100%), Ubezpieczenia (86%) Handel detaliczny (73%), Farmacja (71%).

– Firmy, zainteresowane zatrudnieniem kandydatów z tej grupy, powinny przede wszystkim zaprezentować ofertę pracy podkreślając elementy, które są kluczem do serc Zwinnych Profesjonalistów. Są to: możliwość łączenia życia prywatnego i realizacji pasji z pracą, świetna atmosfera, otwartość we współpracy z szefem oraz możliwości wyboru narzędzi rozwojowych czy benefitów. Współcześni zawodowcy to osoby, które poszukują nowych, ciekawych doświadczeń także w sferze zawodowej i docenią niestandardowe działania pracodawców, warto, więc zainwestować w odświeżenie materiałów rekrutacyjnych i employer brandingowych, nowe formy rekrutacji czy kreatywne kampanie – wyjaśnia Anna Piotrowska-Banasiak, Development Director w Antal.

Pozostałe osobowości polskich pracowników, wyróżnione w raporcie, reprezentują: Praktyczny Inicjator (26%), Bezpieczny Tradycjonalista (10%) oraz Zdystansowany Zawodowiec (10%). Jak podkreślają eksperci Antal – do każdego typu pracownika należy dostosować ofertę pracodawcy, aby skutecznie prowadzić działania z zakresu rekrutacji, polityki płacowej, doboru benefitów, rozwoju pracowników czy employer brandingu. Ważna jest również dywersyfikacja oferty pod kątem specjalizacji pracowników czy branży.