Już nie musisz czytać CV

Przeczytaj także: Nie samą rekrutacją żyje rekruter

Pan Frank N.Stein

Eksperci firmy CarrerXRoads postanowili sprawdzić, jak w praktyce wygląda żywot rekruterów borykających się każdego dnia z przytłaczającą liczbą aplikacji. W tym celu stworzyli fikcyjne CV niejakiego Frank N. Steina i rozesłali je do 100 firm ujętych na opracowanej przez magazyn Fortune liście „Najlepszych miejsc do pracy”. Jakie były tego efekty? Okazuje się, że aż 2 na 3 firmy kompletnie zignorowały maila, 28 podziękowało Frankowi za przesłanie dokumentów, informując, że obecnie nie ma dla niego żadnej oferty, a sześć skontaktowało się z kandydatem, proponując mu rozmowę kwalifikacyjną.

O tym, że HR-owcy połowę swojego czasu pracy poświęcają na analizę aplikacji kandydatów mówi również Juergen Muller, CIO firmy SAP. Efektem natłoku dokumentów są problemy zarówno z wyłonieniem wartościowych kandydatów, jak i zrobieniem tego na tyle szybko, by ubiec konkurencję. Muelle nie jest w swojej opinii odosobniony. Ponad połowa (52%) członków zespołów odpowiedzialnych za pozyskiwanie talentów, zaproszonych do badania przez firmę Ideal przyznała, że manualny przegląd – a właściwie „screening” – otrzymywanych aplikacji, to zarówno najbardziej czasochłonna, jak i najtrudniejsza część całego procesu rekrutacyjnego.

– Wstępny, mogący wydawać się prostym i intuicyjnym, etap rekrutacji często stanowi dla ekspertów HR największe wyzwanie. Głównie dlatego, iż firmy dysponują dzisiaj bardzo obszernymi bazami cyfrowych aplikacji kandydatów. Korzystają zarówno z dokumentów nadesłanych w przeszłości, jak i tych przychodzących na bieżąco. Dodatkowo selekcja dokumentów przebiega zwykle wieloetapowo – wstępnie grupuje się kandydatów spełniających jedno kryterium, następnie wprowadza się kolejne parametry selekcyjne dla tych, którzy pozostali w puli, etc. To żmudny i wymagający proces, który bez strat dla jakości selekcji zgłoszeń może być w pełni zautomatyzowany – tłumaczy Maciej Stanusch z firmy Stanusch Technologies od kilkunastu lat specjalizującej się w realizacji projektów z wykorzystaniem sztucznej inteligencji.

Pół-automatyzacja

Firma BeHiring postanowiła sprawdzić z iloma aplikacjami muszą „mierzyć się” rekruterzy po publikacji ogłoszenia o pracę w popularnym serwisie online. Zgodnie z wynikami przeprowadzonej analizy, na każde ogłoszenie odpowiadało średnio 250 kandydatów, zaś pierwsze CV trafiało na skrzynkę specjalistów HR już 3 minuty po pojawieniu się oferty w sieci. Jak się okazało, mimo iż znaczna część zgłoszeń zawierała list motywacyjny, rekruter miał jedynie 17% szans na jego lekturę. Wszystko dlatego, iż duże przedsiębiorstwa posiadające rozbudowane działy HR oraz regularnie otrzymujące ogromne ilości zgłoszeń aplikacyjnych wspomagają się tzw. APS-ami (Applicant Tracking Systems). Mają one w pewnym stopniu automatyzować klasyfikację kandydatów lecz biorą pod uwagę jedynie wybrane dane.

- Dokumenty są wówczas analizowane przez tzw. parsery, które rozpoznają pożądane frazy i dzielą zgłoszenia na podstawie prostych parametrów – np. wieku, adresu czy dotychczasowych stanowisk. Ich funkcjonalność jest jednak mocno ograniczona – potrafią odnaleźć w dokumencie wcześniej wprowadzone do poszukiwania słowa klucze, ale nie „rozumieją” kontekstu, przez co rekruterzy zwykle i tak muszą powracać do ręcznej analizy CV, które zostały wcześniej jedynie pogrupowane. Systemy kognitywne są w stanie błyskawicznie przeanalizować aplikacje bez potrzeby ich otwierania i dostarczyć specjalistom HR ważne wnioski. Mogą również „przeczytać” nadesłane listy motywacyjne i także na ich podstawie ocenić w jakim stopniu dany kandydat spełnia oczekiwania firmy poszukującej pracownika, analizując styl, formę czy zdania o kluczowej treści – zaznacza Maciej Stanusch ze Stanusch Technologies.

Nieco praktyki

W działach HR daje się zauważyć rosnące zainteresowanie wykorzystaniem narzędzi sztucznej inteligencji. Przykład może stanowić tutaj firma Unilever, która, jak donosi portal INC.com opracowuje obecnie algorytmy umożliwiające skuteczniejsze sortowanie nadsyłanych aplikacji, poprzez ich dynamiczną analizę. Ale nie tylko – kandydaci, którzy zostaną przez nią zaklasyfikowani do kolejnego etapu rekrutacji, są poproszeni o wzięcie udziału w 12 krótkich grach online, które wstępnie testują ich predyspozycje do objęcia konkretnego stanowiska. Dopiero po tym etapie, są oni zapraszani do video-rozmowy kwalifikacyjnej. Ponadto, Unilever chce także, by pozyskiwano istotne informacje z profili kandydatów w mediach społecznościowych.

Nie jest to odosobniony przypadek, gdyż w gronie firm automatyzujących przy użyciu SI procesy rekrutacyjne odnaleźć można także m.in. Goldman Sachs Group, Walmart czy Jet.com. Ich liczba powinna się systematycznie zwiększać, biorąc pod uwagę wyniki przeprowadzonej niedawno na portalu LinkedIn ankiety. Niemal 60% uczestniczących w niej specjalistów zarządzania kapitałem ludzkim przyznało, że rozwiązania bazujące na SI wymiernie wspomagają odnajdywanie właściwych kandydatów do pracy, zaś 56% wskazało na istotną rolę automatycznej analizy CV.