Kompetencje w zarządzaniu zasobami ludzkimi

Przeczytaj także: Profil kompetencyjny

Kompetencje można rozwijać przez całe życie

Kompetencje nie są cechami stałymi. Zmieniają się wraz z doświadczeniem oraz rozwojem zawodowym i życiowym człowieka. Nie ma więc możliwości określenia raz na zawsze - czy ktoś daną kompetencję posiada czy nie.

Nie istnieje jedna zamknięta lista kompetencji, specjaliści HR tworzą różne ich zestawy.

W niektórych opracowaniach można znaleźć wykazy nawet do 300 kompetencji.

W praktyce zarządzania kompetencjami najważniejsze jest, że kompetencje można i należy rozwijać – nie tylko na początku kariery – ale przez całe życie zawodowe.

Podejście kompetencyjne w zzl

Koncepcja zarządzania zasobami ludzkimi w oparciu o kompetencje rozwija się aktywnie w USA i krajach Europy Zachodniej od początku lat 90. XX wieku i jest praktycznym przejawem upowszechnienia samego pojęcia „kompetencji” pracowników w zarządzaniu personelem.

Zarządzanie oparte na kompetencjach jest nowym kierunkiem w zarządzaniu zasobami ludzkimi, który kładzie nacisk na konkretne kompetencje wykorzystywane w miejscu pracy, pozwalając na bardziej zindywidualizowane zarządzanie oraz indywidualny rozwój kompetencji w ramach indywidualnych ścieżek kariery.

Jeśli przyjmiemy, że kompetencje pracowników są jednym z najcenniejszych zasobów organizacji - zadaniem procesów personalnych staje się nie tylko pozyskanie, ocena i planowanie rozwoju pracowników, ale przede wszystkim dostosowanie posiadanych przez nich kompetencji do potrzeb firmy oraz wykorzystanie ich zgodnie z tymi potrzebami.

Zaletą tworzenia systemów zarządzania kompetencjami jest możliwość zintegrowania wszystkich obszarów zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji na bazie podejścia kompetencyjnego. Wprowadzanie systemu zarządzania kompetencjami pozwala na łączenie działań w obszarach doboru, motywowania, ocen pracowniczych, szkoleń oraz budowania i rozwijania ścieżek kariery właśnie poprzez wykorzystanie podejścia kompetencyjnego i koncepcji uczenia się przez całe życie.

Ustawicznie, programowo i efektywnie

Wśród różnych modeli zarządzania zasobami ludzkimi podejście kompetencyjne jest szczególnie bliskie koncepcji uczenia się przez całe życie, która jako podmiot działań rozwojowych stawia osobę – czyli pracownika. W podejściu kompetencyjnym punktem odniesienia jest pracownik zajmujący dane stanowisko, a nie samo stanowisko.

Zarządzanie kompetencjami wykorzystuje pomiar i ocenę kompetencji wszystkich zatrudnionych, aby określić właściwy plan rozwoju kariery, zgodny z celami biznesowymi firmy.

W ostatnich latach wzrasta rola zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji. Od menedżerów HR, którzy odpowiadają za zarządzanie wiedzą, politykę szkoleniową, planowanie i realizację procesów rozwijania kompetencji – organizacje oczekują efektywnego projektowania działań rozwojowych w firmie i budowania środowiska organizacji uczącej się. Polega to m.in. na efektywnym wykorzystaniu powiązań polityki szkoleniowej ze strategią rozwoju i celami biznesowymi firmy – czyli wymaga to również u menedżerów HR kształtowania nowych kompetencji w kontekście uczenia się przez całe życie.

Zatem rozwijajmy kompetencje ustawicznie, programowo i efektywnie.

Bibliografia:
1. Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Dom Wydawniczy ABC, Kraków 2001
2. Brockmann M., Clarke L., Méhau Ph., Winch Ch., Competence-Based Vocational Education and Training (VET): the Cases of England and France in a European Perspective, „Vocations and Learning” nr 1/2008
3. Juchnowicz M., Sienkiewicz Ł., Jak oceniać pracę? Wartość stanowisk i kompetencji, Centrum Doradztwa i Informacji Difin, Warszawa 2006
4. Klett F., The Design of a Sustainable Competency-Based Human Resources Management: A Holistic Approach, „Knowledge Management & E-Learning: An International Journal”, Vol. 2, No. 3. 2010
5. Kossowska M., Sołtysińska I., Szkolenia pracowników a rozwój organizacji. Oficyna Ekonomiczna 2002
6. Król H., Ludwiczyński A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006
7. McClelland D.C., Testing for competence Rather than for „intelligence”, „American Psychologist”, No. 1, 1973, [w:] Woodruff C., Ośrodki oceny i rozwoju, OE, Kraków 2003
8. Red. dr Łukasz Sienkiewicz, Polityka zarządzania kompetencjami pracowników, Instytut Badań Edukacyjnych, Warszawa 2013
9. Synteza poglądów kilkuset specjalistów zarządzania zasobami pracy biorących udział w konferencji w Johannesburgu w 1995 r.; za: Juchnowicz M., Sienkiewicz Ł. (2006), Jak oceniać pracę? Wartość stanowisk i kompetencji, Difin, Warszawa 2006