Komunikacja w firmie: dwukierunkowe zarządzanie

Przeczytaj także: Zarządzanie przez cele a ocena okresowa pracownika

Współtworzenie i identyfikacja

Bardzo często „pierwsza linia frontu” wie dużo więcej na temat optymalizacji pracy niż siedzący za biurkiem menedżerowie. Włączenie pracowników w proces rozwiązywania problemów lub wręcz pokazanie, że ich poszczególne pomysły racjonalizatorskie są wykorzystywane, jest ważnym czynnikiem poprawiającym morale zespołu.

Należy pamiętać, że karanie nigdy nie było i nie będzie motywatorem. To raczej środek dyscyplinujący, którego trzeba używać z należytą ostrożnością.

Największym czynnikiem motywującym jest pieniądz. Ale jeśli pominiemy pracowników, którzy przychodzą do pracy tylko po to, by zarobić, zostanie nam jeszcze duża grupa osób, które chcą się identyfikować z firmą i działać na jej korzyść. Wystarczy często wysłuchać pracownika mającego coś ciekawego do przekazania i wykorzystać ten jego inny sposób postrzegania organizacji pracy. Pracownik, którego pomysły są wdrażane lub rozpatrywane, inaczej postrzega swoje możliwości rozwoju, a przez to czuje się potrzebny i staje się bardziej wydajny. Wpływa to też na resztę pracowników, choć z różnym skutkiem. Jedni dostrzegają szanse, inni zaczynają zazdrościć. Ale to zjawisko codzienne w każdej firmie.

Innym sposobem jest indywidualne podejście do pracownika. Często sytuacja życiowa pracownika rzutuje na jego efektywność. Okazanie zrozumienia i wsparcia ma wpływ na efektywność kadry.

Warto też przeprowadzić rozpoznanie wśród załogi, komu bardziej odpowiada praca na jednym stanowisku pracy, a komu np. rotacja między pewnymi funkcjami. Pozostaje sprawą otwartą, czy mamy możliwość przydzielania ludzi w każdym dniu lub tygodniu do różnych zadań. Pracownik rotujący na różnych stanowiskach pracy otrzymuje możliwość rozwoju, a to jest dość ważny element motywacji do pracy.

Recepty na własne warunki

Gotowych recept nie znajdzie się w podręcznikach, ale są przykłady stosowania konkretnych motywatorów w określonych sytuacjach w pracy z ludźmi. Dlatego umiejętności kierowania ludźmi są różne, tak samo jak różna jest wiedza. Wystarczy wybrać metodę i przenieść ją na własny grunt. Kwestia tylko, by ta metoda była tą właściwą, a proces jej wdrażania był odpowiednio zaplanowany.

Szefowie z długim stażem nie zmieniają metod tak często jak często zmieniają pracę. Chyba częściej przenoszą właściwy sobie styl zarządzania w nowe miejsce, niż zmieniają go diametralnie w zależności od okoliczności, miejsca czy czasu. Co oczywiście nie oznacza, że nie modyfikują stosowanych metod i nie dostosowują ich do potrzeb danego przypadku.
Ostatecznie chodzi o przejrzystość zasad przy motywowaniu pracowników. Dobre pieniądze to nie wszystko, bo po pewnym czasie pracownik się przyzwyczaja i motywacja spada. Dlatego warto szukać rozwiązań innych niż płacowe, jak np. rekrutacja wewnętrzna, która wyzwala rywalizację. Zwyczajne docenienie pracownika przez przełożonego i podziękowanie mu za dobrą pracę czy wykonane zadanie też jest dla pracownika formą motywacji, o której często menedżerowie zapominają.

Tak czy inaczej jedni i drudzy jadą na jednym wózku, a jakość wzajemnej komunikacji i motywacji decyduje o wielu sukcesach, ale także jest przyczyną porażek.