Proces rekrutacyjny

Proces rekrutacyjny podzieliliśmy na dwie fazy – działania przygotowawcze do rekrutacji oraz rekrutację zasadniczą. Przedstawiamy je na poniższym schemacie:

Działania przygotowawcze:

1. Określenie stanowisk do obsadzenia
2. Zebranie opisów stanowisk lub stworzenie ich “od zera”
3. Określenie kryteriów rekrutacyjnych
4. Wybór kanałów rekrutacji
5. Szczegółowe opracowanie narzędzi, pomocy technicznych i procedur przeprowadzania rekrutacji
6. Sporządzenie planu rekrutacji oraz wydelegowanie osób odpowiedzialnych za jego realizację

Rekrutacja zasadnicza (różna w zależności od kanału rekrutacyjnego; jako przykład rekrutacja zewnętrzna, trójstopniowa):

1. Publikacja ogłoszeń w serwisach internetowych
2. Zbieranie zgłoszeń
3. Selekcja i kontaktowanie z wybranymi kandydatami
4. Rozmowy kwalifikacyjne
5. Selekcja i kontaktowanie z wybranymi kandydatami
6. Testy (np. assesment center)
7. Selekcja ostateczna i rozmowy finalne z wybranym(i) kandydatem(ami)

Jak widać, w procesie rekrutacji naprzemiennie występują etapy sprawdzania kandydatów oraz ich selekcji i komunikowania im wyników. Po każdym stopniu rekrutacji zmniejsza się liczba potencjalnych kandydatów.

Kanały rekrutacji

Kanały rekrutacji dzielą się na wewnętrzne (wewnątrz firmy) oraz zewnętrzne. Ich podział, wraz z sugestiami warunków, w jakich najlepiej je zastosować, przedstawiamy w tabeli:

Kliknij aby powiększyć

Narzędzia rekrutacyjne

Podczas rekrutacji zastosować trzeba więcej niż jedno z możliwych narzędzi. Dzięki temu wyniki będą bardziej wiarygodne.

Do najważniejszych z nich należą:

• Rozmowy kwalifikacyjne – nastawione na badanie kompetencji oraz cech osobowościowych kandydata, przeprowadzane najczęściej przez przyszłego przełożonego oraz/lub osoby z działu HR. Rozmowy wszystkich kandydatów powinny być przeprowadzane według tego samego scenariusza, a ich oceny wynikające z obserwacji zapisane na jednakowej liczbowej skali, które następnie należy ze sobą porównać
• Metody psychologiczne – głównie są to a) kwestionariusze z gotową listą pytań i twierdzeń; b) testy psychologiczne sprawdzające określoną wiedzę, sprawność, uzdolnienia lub typ osobowości; c) metody projekcyjne, podczas których osoba interpretuje określone bodźce – np. rysunki lub zaobserwowane sytuacje
• Assesment Center (AC) – zbiór testów i narzędzi sprawdzających zazwyczaj kilkuosobowe grupy kandydatów pod okiem grupy ekspertów. Do przykładowych ćwiczeń należą zestawy spraw do załatwienia, zadania analityczne, scenki oraz ćwiczenia w grupach z przypisanymi rolami. AC trwa od 1 do nawet 5 dni. Jest najbardziej kosztownym narzędziem rekrutacji, lecz jednocześnie najbardziej wiarygodnym. Ze względu na koszty najczęściej ograniczane jest do najwyższych stanowisk w firmie
• Oceny przełożonych – stosowane w przypadku rekrutacji wewnętrznych
• Zadania próbne / testowe - zadania odzwierciedlające codzienność na stanowisku pracy; mogą to być zadania podobne do tych stosowanych w Assesment Center