eGospodarka.pl

eGospodarka.plWiadomościPublikacje › Rekrutacja i wdrażanie pracowników

Rekrutacja i wdrażanie pracowników

2011-09-26 13:53

Rekrutacja i wdrażanie pracowników

© fot. mat. prasowe

Rolą rekrutacji i wdrożenia pracowników jest pozyskanie najlepszych kandydatów do realizacji założonych celów. Wydaje się to bardzo proste, ale w praktyce trzeba odpowiedzieć sobie na wiele pytań... Jakich dokładnie pracowników poszukuję? Jak mam do nich dotrzeć? Jak ocenić, który z nich jest najlepszy?
Proces rekrutacyjny

Proces rekrutacyjny podzieliliśmy na dwie fazy – działania przygotowawcze do rekrutacji oraz rekrutację zasadniczą. Przedstawiamy je na poniższym schemacie:

Działania przygotowawcze:
  1. Określenie stanowisk do obsadzenia
  2. Zebranie opisów stanowisk lub stworzenie ich “od zera”
  3. Określenie kryteriów rekrutacyjnych
  4. Wybór kanałów rekrutacji
  5. Szczegółowe opracowanie narzędzi, pomocy technicznych i procedur przeprowadzania rekrutacji
  6. Sporządzenie planu rekrutacji oraz wydelegowanie osób odpowiedzialnych za jego realizację
Rekrutacja zasadnicza (różna w zależności od kanału rekrutacyjnego; jako przykład rekrutacja zewnętrzna, trójstopniowa):
  1. Publikacja ogłoszeń w serwisach internetowych
  2. Zbieranie zgłoszeń
  3. Selekcja i kontaktowanie z wybranymi kandydatami
  4. Rozmowy kwalifikacyjne
  5. Selekcja i kontaktowanie z wybranymi kandydatami
  6. Testy (np. assesment center)
  7. Selekcja ostateczna i rozmowy finalne z wybranym(i) kandydatem(ami)
Jak widać, w procesie rekrutacji naprzemiennie występują etapy sprawdzania kandydatów oraz ich selekcji i komunikowania im wyników. Po każdym stopniu rekrutacji zmniejsza się liczba potencjalnych kandydatów.

Kanały rekrutacji

Kanały rekrutacji dzielą się na wewnętrzne (wewnątrz firmy) oraz zewnętrzne. Ich podział, wraz z sugestiami warunków, w jakich najlepiej je zastosować, przedstawiamy w tabeli:

fot. mat. prasowe


Narzędzia rekrutacyjne

Podczas rekrutacji zastosować trzeba więcej niż jedno z możliwych narzędzi. Dzięki temu wyniki będą bardziej wiarygodne.

Do najważniejszych z nich należą:
  • Rozmowy kwalifikacyjne – nastawione na badanie kompetencji oraz cech osobowościowych kandydata, przeprowadzane najczęściej przez przyszłego przełożonego oraz/lub osoby z działu HR. Rozmowy wszystkich kandydatów powinny być przeprowadzane według tego samego scenariusza, a ich oceny wynikające z obserwacji zapisane na jednakowej liczbowej skali, które następnie należy ze sobą porównać
  • Metody psychologiczne – głównie są to a) kwestionariusze z gotową listą pytań i twierdzeń; b) testy psychologiczne sprawdzające określoną wiedzę, sprawność, uzdolnienia lub typ osobowości; c) metody projekcyjne, podczas których osoba interpretuje określone bodźce – np. rysunki lub zaobserwowane sytuacje
  • Assesment Center (AC) – zbiór testów i narzędzi sprawdzających zazwyczaj kilkuosobowe grupy kandydatów pod okiem grupy ekspertów. Do przykładowych ćwiczeń należą zestawy spraw do załatwienia, zadania analityczne, scenki oraz ćwiczenia w grupach z przypisanymi rolami. AC trwa od 1 do nawet 5 dni. Jest najbardziej kosztownym narzędziem rekrutacji, lecz jednocześnie najbardziej wiarygodnym. Ze względu na koszty najczęściej ograniczane jest do najwyższych stanowisk w firmie
  • Oceny przełożonych – stosowane w przypadku rekrutacji wewnętrznych
  • Zadania próbne / testowe - zadania odzwierciedlające codzienność na stanowisku pracy; mogą to być zadania podobne do tych stosowanych w Assesment Center

 

1 2

następna

Oceń

0 0

Podziel się

Poleć na Wykopie Poleć w Google+

Poleć artykuł znajomemu Wydrukuj

REKLAMA

Eksperci egospodarka.pl

1 1 1

Wpisz nazwę miasta, dla którego chcesz znaleźć jednostkę ZUS.

Wzory dokumentów

Bezpłatne wzory dokumentów i formularzy.
Wyszukaj i pobierz za darmo:

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Prywatności. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.