Menedżer personalny skuteczny ale nielubiany?

Przeczytaj także: Odpowiedzialność menedżera za szkodę

Na uwagę zasługuje również fakt, że w grupie dziesięciu najniżej ocenionych kompetencji znalazła się kategoria „Zyskuje uznanie pracowników”. Wynika z tego, że menedżerowie personalni, wysoko cenieni za wiedzę i umiejętności specjalistyczne, umiejętność łatwego nawiązywania i utrzymywania dobrych kontaktów z pracownikami oraz pomocną i przyjazną postawę, nie cieszą się jednak szczególnie dużym uznaniem wśród pracowników. Pełnią zatem rolę żywych interfejsów Kodeksu pracy i są generalnie traktowani nie jak partnerzy biznesowi, lecz jak przedłużenia systemu korporacyjnego.

Taki wniosek jest dość sporym ciosem dla wszystkich ekspertów i osób zaangażowanych w edukacyjne projekty skierowane do środowiska HR. Część z firm konsekwentnie ignoruje te informacje i jedynie kolekcjonuje niczym trofea kolejne programy jakości czy innowacji w HR.

Czy menedżerowie personalni naprawdę lepiej radzą sobie z działaniami rutynowymi i opartymi na procedurach niż na indywidualnym podejściu do pracownika? Omawiane badania objęły również obszar doboru pracowników, w którym oba podejścia można łatwo obserwować, mierzyć i oceniać.

Na pytanie „Czy jest Pan/Pani zadowolona/y ze sposobu przyjmowania do pracy?” odpowiedź TAK podało 58,56% badanych, RACZEJ TAK – 26,88%, RACZEJ NIE – 4,50%, NIE – 3,00% i brak odpowiedzi stanowił 7,06% (można założyć że były to osoby typu „pierwsza praca i nie mam porównania” oraz „wszystko mi jedno, potrzebuję pieniędzy natychmiast”).

Ale już pytanie „Czy firma podejmuje działania, aby zatrzymać dobrych pracowników?” pokazuje, że im dalej w kierunku indywidualnego podejścia do pracownika, tym więcej drzew. TAK powiedziało tylko 12,01%, RACZEJ TAK – 24,02%, RACZEJ NIE – 25,23%, NIE – 35,59%. 3,15% to był brak odpowiedzi.

Kolejne pytanie: „Czy wielu nowych pracowników odchodzi po krótkim czasie z firmy?” (czyli pytanie o rotację pracowników, a między wierszami o strukturę władzy i istnienie okopanych klik pracowniczych) i odpowiedzi: TAK – 21,92%, RACZEJ TAK – 18,32%, RACZEJ NIE – 34,83%, NIE – 17,12%. Brak odpowiedzi w tym pytaniu to 7,81%.

Znaczna większość respondentów jest zatem zadowolona ze sposobu przyjmowania ich do pracy. Moment ten jest z pewnością bardzo przyjemny dla większości pracowników, szczególnie jeżeli w firmie istnieje program wprowadzania nowych pracowników i nie mają oni wrażenia, że wrzucono ich na zbyt głęboką wodę lub pozostawiono samym sobie. Na pewno na takie wrażenie wpływa również sposób przeprowadzenia postępowania selekcyjnego. Interesujące są więc przyczyny, dla których 7,5% respondentów (aż 46 osób) nie jest zadowolonych ze sposobu przyjmowania ich do pracy. Ponieważ respondenci pracują w badanych organizacjach, można więc przypuszczać, że wrażenie to wpływa na ich zadowolenie z pracy. Niepokoi także to, że zdaniem aż 60,81% badanych firma nie podejmuje działań w celu zatrzymania dobrych pracowników. Aż 40,24% badanych uważa, że wielu nowych pracowników odchodzi po krótkim czasie z firmy; przeciwnie twierdzi 51,95% badanych. Część z tych odejść może być związana z małą skutecznością procesu doboru w badanych organizacjach.