Kto buduje zaangażowanie pracowników? I dlaczego nie są to kierownicy?

Przeczytaj także: Feedback buduje zaangażowanie pracowników

Intencją autorów badania Oracle Simply Talent było poznanie i zrozumienie czynników, które pozytywnie przekładają się na zaangażowanie pracowników oraz płynących z tego korzyści. Ankieta objęła swoim zasięgiem grono 1511 osób zatrudnionych w dużych europejskich przedsiębiorstwach.

Zdaniem 42% respondentów, najbardziej pozytywny wpływ na poziom ich zaangażowania w pracę mają koledzy, którzy plasują się tym samym przed kierownikami działów (21%) oraz kierownikami jednostek biznesowych (7%). O największym oddziaływaniu działu kadr jest przekonanych zaledwie 3% ankietowanych. Jeżeli chodzi zaś o negatywne wpływy, to mistrzami w rujnowaniu zaangażowania okazują się członkowie wyższej kadry kierowniczej, których wymienia 19% badanych oraz kierownicy działów (11%).

Jak podkreślił to Loïc Le Guisquet, szef regionu Oracle Europy, Bliskiego Wschodu i Afryki (EMEA) oraz Dalekiego Wschodu, takie wyniki z pewnością powinny dać do myślenia działom kadr.

„Wyniki badania jasno sugerują, że w oczach pracowników działy kadr absolutnie nie są odpowiedzialne za poziom ich zaangażowania w pracę” - mówi Loïc Le Guisquet. „Jeśli rzeczywiście tak jest, trudno liczyć na pozytywny wpływ działów kadr na środowisko pracy i kulturę przedsiębiorstwa. Badanie to powinno stać się dla działów kadr wezwaniem do działania, aby pokazały swoją wartość dla firmy i jej pracowników w sposób widoczny dla wszystkich” - dodaje.

Jak wynika z badania Oracle, tylko ok. jedna trzecia (35%) pracowników w Europie Zachodniej czuje się zaangażowana w pracę przez większość czasu. Pracownicy uważają przy tym, że odpowiednie zaangażowanie jest ważne dla ich firm, ponieważ przynosi przedsiębiorstwom wiele korzyści biznesowych, takich jak większa produktywność personelu (56%), mniejsze prawdopodobieństwo poszukiwania pracy w innych firmach (37%) oraz większa zdolność przedstawiania kreatywnych pomysłów optymalizacyjnych (35%).

Badanie Oracle wykazało również, jak zdaniem pracowników działy kadr i - szerzej - całe przedsiębiorstwa mogą zwiększyć ich poczucie zaangażowania w pracę. Z wypowiedzi respondentów wynika, że największym priorytetem dla zarządu powinno być docenianie ich osiągnięć (53%), a w dalszej kolejności - pomoc pracownikom w zrozumieniu ich wkładu w wyniki przedsiębiorstwa (35%) i umożliwienie im pracy nad ciekawymi projektami (34%). Niepokoi tu jednak, że zdaniem ok. jednej trzeciej ankietowanych (32%) ich firmy w ogóle nie doceniają osiągnięć poszczególnych pracowników. Wskazuje to na istnienie rozdźwięku między tym, co pracownicy i kierownicy uważają za dobre zarządzanie.

Potwierdzenie tej rozbieżności można znaleźć w innych obszarach badania: 57% ankietowanych twierdzi, że chciałoby zobaczyć bardziej aktywny styl zarządzania, a 56% życzyłoby sobie bardziej spersonalizowanego, dostosowanego do sytuacji podejścia do zarządzania i traktowania ich indywidualnie - zdaniem pracowników zarządzanie w ich firmach nie spełnia obecnie żadnego z tych wymagań. Tylko 26% respondentów stwierdziło, że mają w pracy do czynienia z bardziej aktywnym stylem zarządzania.

Informacje dodatkowe
Badanie zostało przeprowadzone przez firmę Oracle wspólnie z Opinium Research i objęło 1511 pracowników dużych korporacji z Europy Zachodniej. Respondenci pochodzili z takich krajów jak Francja, Holandia, Niemcy, Szwecja i Wielka Brytania.