Niektóre przedsiębiorstwa gwarantowały świadczenia w postaci opieki zdrowotnej we własnych przychodniach lub szpitalach czy mieszkania zakładowe.

Po przełomie roku 1989 i urynkowieniu gospodarki okazała się jednak w pełnej brutalności znana od dawna prawda, że nie ma darmowych obiadów - za wszystkie - jak się zdawało darmowe świadczenia, trzeba jednak płacić.

Przedsiębiorstwa, których nie było stać na utrzymanie własnych hoteli, przedszkoli, przychodni czy ośrodków wypoczynkowych, musiały je sprzedać, zlikwidować lub umożliwić korzystanie z nich na zasadach komercyjnych nie tylko własnym pracownikom ale wszelkim zainteresowanym osobom czy podmiotom gospodarczym.

W obecnie działających firmach zmieniły się również modele pozapłacowego wynagradzania i motywowania pracowników. Firmy oferują już inne świadczenia – telefony komórkowe, samochody służbowe, dofinansowanie do sportu i wypoczynku, szkolenia, prywatną opiekę medyczną, dodatkowe ubezpieczenia emerytalne lub na życie.

Oczywiście zestaw takich dodatkowych bonusów jest dużo szerszy i obejmuje również między innymi ryczałt na prywatny samochód pracownika używany do celów służbowych, firmową kartę kredytową, zniżki przy zakupie produktów firmy lub korzystaniu z jej usług, wynajem dla pracownika domu lub mieszkania, przekazanie komputera (notebooka) firmowego do prywatnego użytku, opłaty członkowskie w klubach sportowych, nagrody rzeczowe, atrakcyjne wyjazdy motywacyjno-integracyjne, darmowe lub ulgowe bilety na koncerty, do teatru lub kina, pożyczki lub kredyty udzielane lub gwarantowane przez firmę, bezpłatne porady prawne, podatkowe i inne świadczone na rzecz pracowników przez specjalistów zatrudnionych w przedsiębiorstwie.

Jak widać katalog zachęt pozapłacowych może być bardzo szeroki i zawierać elementy z pozoru trywialne i nieistotne. Elementy te jednak wpływają na motywację pracowników, stanowiąc potencjalny wyróżnik wobec innych współpracowników. Rola pozapłacowych narzędzi motywacyjnych rośnie w przypadku pracowników średniego i wyższego szczebla, których wynagrodzenie pieniężne jest już wysokie i nie motywuje ich w dostatecznym stopniu. Głównym celem motywowania w ich przypadku jest trwałe związanie pracowników z firmą w celu pełnego wykorzystania ich potencjału oraz kwalifikacji.

Ścieżka kariery

Jednym z podstawowych, a przy tym praktycznie bezkosztowym narzędziem pozapłacowego motywowania pracowników do rozwoju i wydajnej pracy jest system tzw ścieżek kariery. Możliwość realizacji kariery jest przez pracowników postrzegana jako forma wynagradzania. Z punktu widzenia firmy to korzystne zjawisko, nakłaniające pracowników do wkładania wysiłku w pracę, wykonywania zadań i stałego poszerzania kwalifikacji i kompetencji. Realne szanse na realizację kariery i awans są również dodatkowym czynnikiem wiążącym pracowników z firmą, zmniejszającym rotację, powoduje więc realne oszczędności - spadek kosztów rekrutacji, ograniczenie nagłych, nieplanowanych podwyżek płac.

Czym więc jest ścieżka kariery? Według ogólnej definicji, ścieżka kariery to sekwencja stanowisk, które muszą objąć pracownicy, aby dojść do funkcji odpowiadających ich aspiracjom i celom. Każda firma, zatrudniając pracownika na stanowisku rozpoczynającym ścieżkę kariery, powinna jasno określić elementy owej sekwencji. Powinna także stworzyć możliwości szkolenia dla pracowników oraz system dodatkowej motywacji zachęcający do poszerzania kwalifikacji i awansowania.