Kobiety na rynku pracy. Mamy najnowsze dane

Przeczytaj także: Kobiety na rynku pracy: stres, mikroagresja i wypalenie zawodowe

Raport Hays „Kobiety na rynku pracy 2019” powstał na podstawie odpowiedzi zebranych od respondentów na przestrzeni kwietnia i maja bieżącego roku. W publikacji zawarto rezultaty ankiety internetowej, którą wypełniło 8 320 kobiet i mężczyzn.

KOBIETY W ZARZĄDACH

Badanie dowodzi, że w tym roku odsetek kobiet zarządzających firmami sięgnął 18 proc., co względem zeszłorocznych wyników oznacza wzrost na poziomie 3 pp. Dane zebrane przez Eurostat dowodzą z kolei, że kobiety stanowią obecnie 21 proc. zarządów największych spółek publicznych. I wprawdzie na przestrzeni ostatnich 5 lat udział ten podskoczył o 9 pp., to ciągle jeszcze pozostaje na poziomie niższym od unijnej średniej (26,7 proc.). Mężczyźni częściej niż kobiety zarządzają firmami w obszarze bankowości i inwestycji, budownictwa, energetyki, produkcji oraz IT. Kobiety natomiast liczniej od mężczyzn reprezentowane są w zarządach centrów nowoczesnych usług dla biznesu, hotelarstwa, HR oraz marketingu.

Podobną tendencję jak w przypadku stanowisk zarządczych, obserwujemy w tym roku również na stanowiskach menedżerskich. Choć nadal dla większości ankietowanych bezpośrednim przełożonym jest mężczyzna (54 proc.), to odsetek pań na stanowiskach kierowniczych zwiększył się o 7 pp. względem zeszłego roku. Ponadto z danych Eurostatu wynika, że Polska jest krajem, gdzie notowany jest jeden z największych udziałów kobiet na stanowiskach menedżerskich. Mężczyźni częściej niż kobiety pełnią role menedżerskie w budownictwie, IT, produkcji i transporcie. Kobiety natomiast w finansach, księgowości, szkoleniach oraz logistyce.

Co ciekawe, płeć menedżera w pewnym stopniu dominuje kształt zespołu. Z badań Hays wynika, że kobiety chętniej budują zespoły żeńskie. W przypadku 71 proc. respondentów, których przełożonym jest kobieta, zespół składa się w większości z pań. Gdy przełożonym jest mężczyzna, zespół częściej stanowią panowie, aczkolwiek odsetek respondentów wskazujących na to zjawisko jest mniejszy.

Pozytywny trend zwiększającego się odsetka kobiet na stanowiskach zarządczych i menedżerskich potwierdzają globalne badania nad różnorodnością w miejscu pracy. Wskaźniki ekonomiczne wskazują, że sytuacja kobiet na polskim rynku – w porównaniu do wielu innych państw – jest coraz lepsza. W tegorocznej edycji raportu Women in Work Index, opublikowanego przez PwC, Polska zajęła wysokie, ósme miejsce wśród 33 krajów OECD (Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju). To najlepszy wynik naszego kraju w historii zestawienia. Awans Polski w rankingu to efekt wielu czynników – m.in. sukcesywnego zmniejszania luki płacowej, coraz niższej stopy bezrobocia wśród kobiet oraz dużej liczby zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin.

Obserwacje rynku pracy potwierdzają, że coraz więcej świetnie wykształconych menedżerek odważnie buduje karierę – nie tylko w Polsce, ale również na gruncie globalnym. Wiele zmienia się również w świadomości pracodawców, którzy dostrzegają zalety różnorodności. Pozwala to na lepsze planowanie sukcesji i rozwoju talentów w firmach, a kobietom – na mierzenie się z wyzwaniami, które jeszcze kilka lat temu wydawały się nieosiągalne.

DLACZEGO W ZARZĄDACH FIRM I NA WYSOKICH STANOWISKACH DOMINUJĄ MĘŻCZYŹNI?

Z mojego doświadczenia wynika, że w drodze na najwyższe stanowiska największe znaczenie ma zdobyte doświadczenie i zaangażowanie. Kobietom, nadal bardziej niż mężczyznom, w karierze przeszkadzają funkcjonujące stereotypy i oczekiwania społeczne – zwłaszcza dotyczące życia rodzinnego. Zmiana przeświadczenia, że mężczyźni są lepsi w zarządzaniu, a kobiety w realizowaniu powierzonych zadań, wymaga dużego wysiłku od nas wszystkich. Prawda jest bowiem taka, że ograniczenia są wyłącznie w nas samych – kobietach i mężczyznach – i można je pokonać zmieniając swoje myślenie i łamiąc stereotypy. Jest to możliwe, o czym świadczą coraz częstsze i coraz bardziej spektakularne kariery kobiet zajmujących te – jeszcze niedawno niemal mityczne – „wysokie stanowiska dyrektorskie” – mówi Katarzyna Borkowska Wiceprezes Zarządu/ CEO, HELIOS S.A.

SATYSFAKCJA Z ZAJMOWANEGO STANOWISKA

Z tegorocznego badania Hays Poland wynika, że kobiety są w podobnym stopniu zadowolone z zajmowanego obecnie stanowiska, jak mężczyźni. Ten pozytywny trend obserwujemy już od zeszłego roku. Wcześniej odsetek kobiet deklarujących swoje zadowolenie z zajmowanego stanowiska był niższy niż w przypadku mężczyzn. W tym roku kobiety – nawet nie zajmując jeszcze stanowisk, które świadczą dla nich o sukcesie zawodowym – dobrze oceniają swoje zadowolenie i pozycję w firmach.

Jednocześnie z roku na rok kobiety mają coraz większy apetyt na sukces. W tym roku panie częściej niż mężczyźni wskazywały stanowisko dyrektorskie jako oznaczające dla nich sukces. To duża zmiana względem ubiegłych lat, kiedy to stanowiska liderów, dyrektorów i zarządzających wskazywane były najczęściej przez panów, podczas kiedy panie ograniczały swoje aspiracje do ról specjalistycznych, menedżerskich i związanych z kierowaniem niewielkim zespołem.

Respondenci tegorocznego badania zgodnie podkreślali również społeczny wymiar sukcesu oraz fakt, iż nazwa stanowiska ma drugorzędne znaczenie wobec zakresu obowiązków, odpowiedzialności oraz możliwości realizacji.

Satysfakcja utożsamiana z poczuciem zadowolenia, ma charakter subiektywny. To indywidualne odczucie, odnoszące się do realizowanych obowiązków zawodowych albo stopnia, w jakim lubimy swoją pracę. Część czynników wpływających na satysfakcję związana jest bezpośrednio z pracą. Jest to rodzaj wykonywanych zadań, poziom wynagrodzenia, perspektywy awansu i polityka firmy. Kolejną grupę stanowią czynniki społeczne – szacunek okazywany przez przełożonych, relacje z otoczeniem i współpracownikami. Ostatnią grupą są czynniki osobiste, dotyczące indywidualnych cech pracowników np. możliwość wykorzystania w pracy swoich umiejętności, a także poczucie bycia docenianym – mówi Paula Rejmer, Dyrektor Hays Poland.

APETYT NA SUKCES

Pozytywne zmiany względem zeszłego roku obserwujemy w zakresie planowania ścieżki kariery. To w dużej mierze efekt rozwiązań wprowadzanych coraz chętniej przez firmy. W rezultacie odsetek pracowników – zarówno kobiet, jak i mężczyzn – posiadających opracowany plan kariery sukcesywnie rośnie. W tym roku aż 76 proc. panów i 74 proc. pań potwierdza, że posiada przynajmniej częściowo opracowaną ścieżkę zawodową, którą chce podążać. Odwaga w myśleniu o swojej karierze wynika również z obserwowanego wsparcia ze strony organizacji. Płeć przełożonego nie ma wpływu na posiadanie planu kariery.

Niestety obok zwiększającej się liczby pracowników świadomie planujących swoje kariery, na rynku pracy wciąż pozostają zatrudnieni, dla których wsparcie przełożonego okazuje się niedostępne, niewidoczne lub niewystarczające. Z tegorocznego badania wynika, że co trzeci pracownik nie dostrzega pomocy w realizacji swoich celów albo nie wie, na co może liczyć ze strony firmy i przełożonego. Nieznajomość istniejących rozwiązań i niewystarczająca komunikacja możliwości wsparcia to ogromna strata dla firm. Wiele organizacji inwestuje w rozwój pracowników, nie nadając jednak wystarczającego znaczenia tym inicjatywom w swojej komunikacji.

Firmy najczęściej oferują pracownikom udział w zewnętrznych kursach i szkoleniach. Pozytywnym sygnałem jest to, że pracownicy bez względu na płeć mają taką samą szansę na kształcenie i zdobywanie nowych umiejętności. W tym roku również kobiety – tak samo często jak mężczyźni – mówią o otrzymywanym wsparciu w postaci doradztwa w planowaniu kariery i programów mentoringowych. Natomiast płeć przełożonego nieznacznie determinuje sposób wsparcia podwładnych w realizacji ich planów. Kobiety częściej niż mężczyźni oferują swoim pracownikom doradztwo w zakresie planowania kariery lub mentoring oraz szkolenia. Mężczyźni natomiast częściej stawiają na regularną ocenę wyników oraz szyte na miarę rozwiązania, jak możliwość uczestnictwa w interdyscyplinarnych projektach.

Trudno dziś mówić o odpowiedzialnym, świadomym pracodawcy, który nie wspiera swoich pracowników w rozwoju i realizacji planów karier. Wszystko zaczyna się od otwartej komunikacji, ustalenia potrzeb, wzajemnych oczekiwań. Warto przy tym pamiętać, że każdy pracownik potrzebuje wsparcia. Nieprzypadkowo w tym roku tak wielu uczestników badania podkreśliło w komentarzach otwartych, że bycie nagradzanym i docenianym przez przełożonego to niezwykle istotny i motywujący element w realizacji planów rozwoju. Ścieżki karier oraz szkolenia są ważne i potrzebne, ale codzienna praca i relacje znaczą więcej niż najlepszy kurs – komentuje Agnieszka Kolenda, Dyrektor Hays Poland.