Sektor publiczny: system wynagrodzeń wymaga zmian

Przeczytaj także: Zarobki w sektorze publicznym w 2012 roku

Wprawdzie obecnie stosowany system kształtowania wynagrodzeń pozwala na utrzymywanie zagregowanego funduszu płac pod kontrolą, a także na pozyskanie i utrzymanie wykwalifikowanych pracowników (przynajmniej na chwilę obecną), lecz stwarza problemy o bardziej fundamentalnym charakterze. Problemy te są konsekwencją samego procesu kształtowania wynagrodzeń. W obecnie obowiązującym systemie kształtowania wynagrodzeń osoby zarządzające poszczególnymi jednostkami administracyjnymi mają dużą swobodę decydowania o wysokości wynagrodzeń pojedynczych pracowników. Generalnie podejście to niesie ze sobą wiele korzyści. Każdy z menedżerów może dostosowywać poziom wynagrodzeń do warunków lokalnego rynku pracy i nagradzać pracowników osiągających najlepsze wyniki. Jednak w takim systemie bardzo wiele zależy od umiejętności poszczególnych menedżerów, którzy powinni korzystać z posiadanej swobody w sposób sprawiedliwy i konsekwentny. W przeciwnym razie może dojść do osłabienia motywacji pracowników i trudności z pozyskaniem osób pragnących związać swoją karierę zawodową z sektorem publicznym.

W poszukiwaniu rozwiązań autorzy raportu przyglądają się praktykom w zakresie kształtowania wynagrodzeń w wybranych krajach regionu, ze szczególnym uwzględnieniem autonomii przyznawanej menedżerom na najniższym szczeblu administracji. Wspomniane praktyki obejmują całe spektrum rozwiązań, od niemal całkowitej autonomii (np. Szwecja) do jej całkowitego braku (Niemcy).

„Model oparty na dużej autonomii wymaga pewnych warunków wstępnych. Szwedzi potrzebowali kilku dekad, aby takie warunki stworzyć. Polska może potrzebować więcej czasu. Na razie proponujemy „drogę środka”, podobną do rozwiązań stosowanych w Finlandii i na Litwie.”– powiedział William Dillinger, główny autor raportu.

Według autorów raportu, pierwszym krokiem powinno być opracowanie precyzyjnego systemu klasyfikacji stanowisk, w ramach którego wszystkie stanowiska zostałyby opisane zgodnie ze swoimi cechami i zakresem odpowiedzialności. Następnie należy je pogrupować w kategorie zaszeregowania, przyznając każdej kategorii jeden współczynnik płacowy albo wąski zakres współczynników. Dzięki temu, że każdy pracownik będzie miał przypisany pojedynczy współczynnik (albo wąski zakres współczynników), obecnie występujące, znaczne rozbieżności w poziomach wynagrodzeń w ramach danej jednostki administracji państwowej ulegną zmniejszeniu. Wprowadzenie jednolitej klasyfikacji i taryfikatorów wynagrodzeń dla całego korpusu służby cywilnej pozwoli również ograniczyć rozbieżności występujące pomiędzy różnymi jednostkami sektora budżetowego.