Budowanie modelu kompetencji

Przeczytaj także: Profil kompetencyjny

W czasie spowolnienia gospodarczego wszelkie inicjatywy ograniczania kosztów są na wagę złota. Model kompetencji powinien więc zostać zaktualizowany o kompetencję. Świadomość kosztowa, w której znajdą się takie pożądane zachowania jak: Oszczędnie „gospodaruje” środkami niezbędnymi do realizacji zadań oraz wspólnym mieniem; Przewiduje i komunikuje potencjalne skutki kosztowe podejmowanych działań; Monitoruje rynek w celu pozyskania optymalnych zasobów lub usług; Wprowadza rozwiązania i promuje postawy sprzyjające ograniczeniu kosztów wśród pracowników firmy.

Budowanie modelu kompetencji to trudna i co tu kryć – żmudna praca analityczna, stąd pojawiają się pokusy wykorzystania gotowych bibliotek kompetencji albo czerpania z doświadczeń innych firm. „Lepszy rydz niż nic”, ale tylko model szyty na miarę w pełni odpowiadać będzie potrzebom pracowników. Po stworzeniu oryginalnego modelu można zapoznać się z zestawem kompetencji z biblioteki, by zweryfikować, czy żadna z ważnych kwestii nie została pominięta. Nawet wcześniejsza lektura może spowodować, że menedżerowie sugerować się będą gotowymi rozwiązaniami, zamiast wnikliwie przeanalizować kompetencje specyficzne dla własnej firmy.

Najbardziej efektywne modele kompetencji to takie, które zostały wypracowane w trakcie warsztatów z kadrą menedżerską oraz przedstawicielami reprezentatywnych grup pracowników. Istnieją narzędzia i techniki, które sprowokują kadrę menedżerską do podzielenia się swoimi doświadczeniami, a także przemyśleniami na temat firmy, jej kultury i wartości, profilu idealnego menedżera a także specyfiki reprezentowanego przez siebie działu.

Dla zidentyfikowania kompetencji kluczowych, wspólnych dla wszystkich pracowników organizacji, warto zadać pytanie, co stanowi przewagą konkurencyjną firmy, co odróżnia ją od innych firm danej branży. Te unikalne elementy powinny znaleźć się w modelu kompetencji, bo dzięki nim pracownicy „kupią” model i traktować go będą jako własny. Jeśli w organizacji w komunikacji funkcjonuje żargon lub specyficzne słownictwo, powinny one znaleźć swoje odzwierciedlenie w opisach zachowań.

Kolejny etap to opisanie kryteriów, dzięki którym odróżnimy efektywnego menedżera od tego, który sobie nie radzi. Na hasło „skuteczny menedżer” każdemu z nas pojawi się przed oczami mentor, którego spotkaliśmy na swojej zawodowej drodze i którego chcemy naśladować. Postaraj się opisać jego styl zarządzania,sposób osiągania celów, rozwiązywania problemów i współpracy z innymi. Zastanów się, w jaki sposób zbudował autorytet, którym się cieszy wśród swoich pracowni-ków. Otrzymasz w ten sposób gotowe sformułowania, które umieścić można w modelu kompetencji.

I odwrotnie, możemy przywołać w pamięci przykład wyjątkowo nieskutecznego menedżera – prawdopodobnie już nie pracuje z nami. W czym tkwi przyczyna jego niepowodzeń? Odpowiedz na to pytanie i opisz pozytywne przejawy kompetencji, których temu konkretnemu menedżerowi zabrakło. Pomocna będzie również analiza zadań w danym obszarze. Nikt lepiej niż menedżerowie nie odpowie na pytania dotyczące specyfiki pracy, najważniejszych i najtrudniejszych zadań realizowanych codziennie. Działając zgodnie z poniżej przedstawionym schematem, łatwo wyodrębnisz kompetencje funkcyjne.

Do stworzenia efektywnego modelu posłużyć może również metoda zwana analizą incydentów krytycznych, które to określenie odnosi się do sytuacji nietypowych, trudnych ale jednocześnie ważnych z punktu widzenia realizacji kluczowych celów danego obszaru funkcjonalnego. Metoda ta pozwoli Ci określić ekstremalne wymagania stanowiska lub grupy stanowisk.

Przykłady:
W firmie produkcyjnej taka sytuacja to nagła utrata pracowników – cała zmiana emigruje do pracy zagranicą. W Dziale IT incydentem krytycznym będzie zalanie serwerowni – nie ma zapasowego centrum danych, nie działa żaden serwer. Trener/Szkoleniowiec spotkać się może z sytuacją, kiedy na spotkaniu z dużym audytorium nie działa projektor multimedialny i nie ma możliwości wyświetlenia prezentacji oraz instrukcji do ćwiczeń. Zadaj sobie pytanie, jakie umiejętności, cechy charakteru, jaki sposób pracy pomocne będą w rozwiązaniu tego rodzaju problemów.