Motywacja do dzielenia się wiedzą

2. Pielęgnuj zaufanie wśród członków zespołu.

Nawet w dobrych czasach ludzie niechętnie dzielą się wiedzą z ludźmi, których dobrze nie znają. A co dopiero w czasach redukcji zatrudnienia i przedwczesnych emerytur. Niestety znowu zbyt często formując zespół do nowego projektu ludzie są po prostu pośpiesznie zbierani i zmuszani do "pracy w grupie".

Naturalne zaufanie wyrasta z doświadczenia i wzajemnych interakcji, zwykle odbywających się w dłuższym okresie wypełnionym zadawaniem pytań, słuchaniem i wzajemnym obserwowaniem. Potrzeba nam organizacji i liderów, którzy rozumieją, że zaufanie to sprawa indywidualnego wyboru i czasu.

Efektywnie działające zespoły nauczyły się, że poznanie się i wytworzenie wartościowego "kapitału społecznego" na początku współpracy prowadzi do relacji, które dają lepsze efekty w przyszłości.

3. Miej zaufanie do lidera zespołu.

Kiedy członkowie zespołu tracą do siebie zaufanie współpraca zamiera. Bez względu na panującą w organizacji kulturę pracy poszczególni kierownicy mogą rozwijać w swoich zespołach pod-kultury zorientowane na budowanie wzajemnego zaufania.

Najlepsi szefowie rozumieją jak ważne jest poczucie bezpieczeństwa i szacunku. Podkreślają mocne strony pracowników i zachęcają do uczenia się na cudzych błędach. Jasno określają oczekiwania i opisują indywidualne role. Pomagają zrozumieć pracownikom jaki jest ich wkład w pracę całego zespołu. Stawiają na otwartość, wrażliwość i uczciwość. Chętnie opowiadają o sukcesach zespołu i nie boją się mówić o niepowodzeniach. I co najważniejsze, zachęcają wszystkich do dzielenia się swoimi uwagami i spostrzeżeniami.

4. Doceniaj ważność projektu.

Ludzie, którzy nie rozumieją wagi projektu, nad którym pracują rzadko czują potrzebę wzbogacania go własnymi pomysłami. Przecież to kompletna strata czasu! Komu to potrzebne? I odwrotnie, ludzie mają naturalną skłonność do dzielenia się informacjami kiedy pojawia się przekonujący i emocjonalny powód do takiego zachowania. Częścią pracy szefa jest klarowne wykazanie jak bardzo organizacja potrzebuje owoców takiej grupowej współpracy i jak na tej wymianie idei skorzystają poszczególni pracownicy.

5. Zarząd powinien mieć zaufanie do pracowników.

Wielu szefów organizacji boleśnie przeżywa "kryzys zaufania". Odbudowywanie zaufania rozpoczyna się od otwartej komunikacji z pracownikami. Ludzie oceniają szefów po działaniach, nie po słowach. Zbyt często pracownicy słyszą jedno, a widzą coś innego. Że na przykład, chcemy wiedzieć co o tym sądzicie, ale ta wiedza potem w żaden sposób nie jest wykorzystana. Kiedy pracownik dzieli się swoimi spostrzeżeniami chce potem zobaczyć tego efekty. Inaczej, przestaje reagować na zachęty do współpracy.

W każdej organizacji sposób przekazywania informacji decyduje o tym czy będzie to służyć budowie zaufania czy jego osłabianiu. W epoce przemysłowej blokada informacji była częścią polityki zarządzania firmą. Od pracowników nie oczekiwano wpływu na decyzje i rozwiązywanie problemów. Im mniej wiedzieli, tym lepiej. Teraz jest inaczej

Praca w zespole i dzielenie się wiedzą i doświadczeniem jest dzisiaj uważane za klucz do sukcesu każdej organizacji. Szefowie powinni okazywać zaufanie poprzez dzielenie się z pracownikami nawet najbardziej nieprzyjemnymi informacjami dotyczącymi wszystkich aspektów zarządzania, z uwzględnieniem finansów, konkurencyjnych produktów/usług i strategii organizacji. To oznacza większe nakłady na edukację i szkolenia, które pozwolą pracownikom zrozumieć i wykorzystać tę wiedzę w codziennej pracy.

Ludzie rozwijają się w środowisku, w którym wzajemne relacje wzbogacone są o zaufanie. W odpowiednim otoczeniu pracownicy więcej osiągają działając razem. Jak powiedział jeden z moich klientów, "Poczucie satysfakcji z dobrze wykonanego zadania w zespole jest nieporównanie większe od tego samego sukcesu osiągniętego indywidualnie."

Nikogo nie można zmusić do dzielenia się wiedzą i mądrością. Ale w kulturze wzajemnego zaufania, współpraca i chęć dzielenia się wiedzą jest zjawiskiem naturalnym i powszechnym.