Burza mózgów w działalności personalnej

Przeczytaj także: Badania CrowdResearch: wykorzystuj madrość tłumu

Burza mózgów o ustalonej kolejności

Burza mózgów o ustalonej kolejności (inaczej burza mózgów w kręgu), jak sama nazwa wskazuje, nie dotyczy spontanicznego zgłaszania pomysłów, a podawania ich przez każdego z członków zespołu po kolei.

Sesje grupowe

Sesje grupowe łączą w sobie burzę mózgów i rywalizację między grupami. Większa liczba osób niż przewidziana dla klasycznej formy burzy mózgów, jest dzielona na mniejsze grupy. Każda z grup zajmuje się tym samym problemem i po zakończeniu sesji wybiera swój najlepszy pomysł lub pomysły, które są przedstawiane pozostałym grupom przez przewodniczącego.

Kwiat lotosu

Jest to metoda polegająca na wizualizacji idei i relacji zachodzących między Nimi. Centralne miejsce „kwiatu” zajmuje główny problem, wokół którego w ośmiu „płatkach kwiatu” prezentuje się propozycje rozwiązań. Te z kolei są niejako katalizatorami dalszych pomysłów. Oznacza to, że każde rozwiązanie problemu głównego samo staje się problemem głównym, dla którego poszukuje się kolejnych ośmiu nowych pomysłów. Diagram obrazujący technikę „kwiat lotosu” można rozbudowywać we wszystkich kierunkach. Metoda ta jest szczególnie przydatna w procesie tworzenia przyszłych scenariuszy działań. Może też być wykorzystywana do rozwiązywania problemów kadrowych.

Przykład 1
Główny problem: Organizacja zamierza wzmocnić motywacyjne oddziaływanie procedur kadrowych na pracowników.

Pomysł 1: Lepiej planować potrzeby personalne w poszczególnych komórkach organizacji.
Pomysł 2: W szerszym zakresie realizować procedurę adaptacji społeczno-zawodowej nowych pracowników.
Pomysł 3: Poprawić system oceniania pracowników.
Pomysł 3/1: Zredefiniować wymagania wobec pracowników.
Pomysł 3/2: Ustalić nowe kryteria oceniania.
Pomysł 3/3: Opracować procedurę oceniania pracowników.
Pomysł 3/4: Powiązać wyniki ocen pracowniczych z decyzjami kadrowymi.
Pomysł 3/5: Zapoznać pracowników z celami oceniania.
Pomysł 3/6: Wprowadzić rozmowę oceniającą.
Pomysł 3/7: Zadbać o profesjonalizm osób przeprowadzających procedurę oceniania
pracowników.
Pomysł 3/8: Weryfikować wyniki ocen.
Pomysł 4: Rozszerzyć spektrum stosowanych instrumentów motywacyjnych.
Pomysł 5: Przebudować ścieżki kariery.
Pomysł 6: Obniżyć poziom fluktuacji pracowników.
Pomysł 7: Zapewnić jawność decyzji kadrowych.
Pomysł 8: Usprawnić komunikację w organizacji.

Przykład 2
Główny problem: Organizacja szuka sposobów, które mogłyby przyczynić się do poprawy lojalności jej pracowników.
Pomysł 1: Zadbać o pozytywny wizerunek organizacji na rynku.
Pomysł 2: Zmniejszyć fluktuację pracowników.
Pomysł 3: Oferować lepsze warunki pracy.
Pomysł 4: Organizować spotkania/wyjazdy integracyjne.
Pomysł 5: Poprawić atmosferę pracy.
Pomysł 6: Poprawić relacje interpersonalne miedzy pracownikami.
Pomysł 7: Rozszerzyć zakres ochrony socjalnej wobec pracowników.
Pomysł 8: Kształtować odpowiednią kulturę organizacyjną.

Powyżej przedstawiono dwa przykłady wykorzystania metod tworzenia pomysłów i twórczego rozwiązywania problemów w działalności personalnej. Trzeba podkreślić, iż także w tej działalności (na przykład do wspomagania pracy zespołowej) wykorzystywane powinny być coraz częściej proponowane w literaturze przedmiotu komputerowe systemy wspomagania kreatywności. Trzeba jednak mieć świadomość, iż same możliwości techniczne to nie wszystko, gdyż: „Wzory myślenia stanowią stały i stabilizujący czynnik w organizacjach. Dlatego przyjęcie innego sposobu myślenia jest tak trudne” Rolę wiodącą powinni przyjąć w tym zakresie kierownicy, którzy muszą zrozumieć, że „nowe myślenie może powstać tylko tam, gdzie jest miejsce na nonkonformizm, stawianie niewygodnych pytań i miejsce na wycofywanie się z ewentualnie nieudanych prób. Bez tych ostatnich nie będzie bowiem udanych prób.




Fragment pochodzi z książki: Kreatywność i rutyna w działalności personalnej. Granice HR-owego kreacjonizmu Anna Lipka, Małgorzata Król, Alicja Winnicka-Wejs.