Często jedynym pomysłem na utrzymanie pracownika jest właśnie podwyższanie płac, które dodatkowo zwykle przychodzi zbyt późno. To poważny błąd, który naraża firmy na realne straty i utratę pozycji konkurencyjnej na rynku – uważają eksperci firmy doradczej Deloitte. Rozwiązaniem obecnych problemów z zatrudnieniem może być indywidualne podejście do planowania karier pracowników.

10 najważniejszych powodów odejść pracowników

Kliknij aby powiększyć

„Badania pokazują, że najczęstszym powodem odchodzenia pracowników są w pierwszej kolejności ograniczone możliwości awansu i rozwoju kariery oraz brak szacunku i wsparcia ze strony przełożonego. Poziom wynagrodzenia znajduje się dopiero na trzecim miejscu, a zaraz za nim nudne obowiązki oraz czas pracy” – wylicza Artur Kaźmierczak, Dyrektor w zespole zarządzania kapitałem ludzkim w Deloitte. To oznacza, że większość firm, nie potrafi dziś skutecznie zapobiegać odchodzeniu pracowników, gdyż nadal panuje przekonanie, że najlepszym na to sposobem jest podwyższanie wynagrodzenia, kiedy pracownik komunikuje o zamiarze odejścia z firmy. „Takie działania skutkują w zasadzie wyłącznie stałym wzrostem presji płacowej i eskalacją żądań w tym zakresie. To także osłabia pozycję konkurencyjną firmy na rynku, a szerzej, ma wpływ na wzrost inflacji” – dodaje Kaźmierczak.

„Polska nie jest odosobniona ze swoimi problemami na rynku pracy. Przewidujemy, że już w 2012 roku globalnie będzie do obsadzenia więcej miejsc pracy, niż wykwalifikowanych pracowników dostępnych na rynku” – uzupełnia Brett Walsh szef działu Human Capital Deloitte w Europie, Afryce i na Bliskim Wschodzie. Pracodawcy muszą zmienić podejście do budowania relacji z pracownikami. Rozwiązaniem może być personalizacja ścieżek kariery oraz zastąpienie tzw. drabiny korporacyjnej siatką korporacyjną w firmie.

Drabina korporacyjna oznacza między innymi tradycyjną hierarchię, ścieżkę awansu wzwyż oraz zakłada, że potrzeby pracowników nie zmieniają się w czasie. Tymczasem siatka korporacyjna to nowy model zarządzania pracownikami, dający im wiele ścieżek rozwoju kariery, dopasowujący się do równowagi między karierą i życiem prywatnym, a co najważniejsze, zmieniający się wraz z potrzebami pracowników.

Dlatego tak ważnym narzędziem, które jest pomocne firmom to personalizacja ścieżek kariery opierająca się na indywidualnym dostosowaniu tempa rozwoju kariery danego pracownika, dająca możliwości wyboru, ilości, a także miejsca i czasu pracy, a kończąc na wyborze stanowiska i zakresu obowiązków.

„Nowe podejście do pracownika to pewnego rodzaju oferta marketingowa, która powinna być projektowana pod kątem konkretnych grup pracowników na podstawie identyfikacji ich potrzeb. Ważne jest także inwestowanie w rozwój pracowników, gdyż obecnie to oni stają się najbardziej poszukiwanym dobrem świata” – podsumowuje Artur Kaźmierczak z Deloitte.