Niedobór pracowników uderza w budownictwo. Brakuje 150 tys. osób, rotacja inżynierów sięga 42%

Przeczytaj także: Praca na budowie jest, pracowników brak

Choć sektor budowlany w Polsce notuje stabilne wzrosty, zwłaszcza w zakresie produkcji budowlano-montażowej, branża zmaga się dziś z wyzwaniami związanymi z niedoborami kadrowymi.

Sektor, który odpowiada za ponad 10% polskiego PKB i blisko 8% wszystkich miejsc pracy w kraju, zderza się właśnie z demograficzną ścianą: wielu doświadczonych inżynierów odchodzi na emerytury, a młodych następców jest zbyt mało, by płynnie przejąć ich obowiązki.

Co więcej, w tym samym czasie branża przechodzi transformację w kierunku Budownictwa 4.0, opartego na cyfryzacji, prefabrykacji oraz zrównoważonym rozwoju. Skalę wszystkich wyzwań, ale też konkretne strategie działania dla pracodawców z tego sektora, opisuje najnowszy raport Randstad „Rynek pracy w sektorze budowlanym. Trendy, wyzwania i strategie rekrutacyjne na rok 2026".

Branża w dobrej sytuacji, ale z wyzwaniami kadrowymi

Jak wynika z naszego raportu, aż 75% firm budowlanych ocenia swoją sytuację finansową jako dobrą lub bardzo dobrą, a nastroje w sektorze są lepsze niż średnia dla całego rynku. Problem w tym, że ta stabilność coraz częściej opiera się na kruchych fundamentach kadrowych. Strukturalna luka zatrudnienia w budownictwie szacowana jest już na 150 tysięcy osób, a w szczytowych momentach branża zgłaszała jednocześnie ponad 57 tysięcy wakatów, co stanowiło 13% wszystkich wolnych miejsc pracy w gospodarce.

Jednocześnie pracodawcy z sektora przyjęli postawę wyczekującą: tylko 15% firm planuje w tym roku zwiększać zatrudnienie, a 78% zamierza jedynie utrzymać obecne zespoły.

Srebrne tsunami nadciąga nad place budowy

Najpoważniejszym długofalowym zagrożeniem dla rynku pracy sektora budowlanego jest jednak demografia. Pracownicy poniżej 25. roku życia stanowią dziś zaledwie 6,6% załóg, a co trzeci zatrudniony przekroczył wiek 46 lat. Wielu ekspertów z niepokojem spogląda również na zaplecze talentowe branży: mówi się, że liczba studentów kierunków budowlanych w Polsce może spaść w ciągu pięciu lat o blisko 18%.

Co więcej, to kobiety coraz częściej uważane są za grupę, która ma szansę ustabilizować kadrowy bilans branży – stanowią już ponad 36% studentów budownictwa i rzadziej niż mężczyźni porzucają zawód techniczny na rzecz innych branży. Jedną z barier w przyciąganiu kobiet do sektora wciąż pozostaje jednak wynosząca aż 26% luka płacowa między inżynierkami a inżynierami.

Ile naprawdę kosztuje odejście inżyniera?

Raport rozprawia się również z popularnym przekonaniem, że utrata pracownika to koszt rzędu kilku tysięcy złotych na rekrutację. W rzeczywistości koszt odejścia specjalisty sięga nawet 150% jego rocznego wynagrodzenia, a w przypadku ról kluczowych – jeszcze więcej. W grę wchodzą bowiem koszty związane z wywołanymi w ten sposób przestojami, dodatkowym obciążeniem zespołu i ryzykiem kar umownych.

Problem jest tym bardziej palący, że mobilność zawodowa w branży pozostaje wysoka: rotacja na stanowiskach sięga 24%, a wśród samych inżynierów – aż 42%. Wysoka rotacja przestaje być przy tym wewnętrzną sprawą działów HR. Inwestorzy coraz częściej traktują stabilność zespołu generalnego wykonawcy jako kryterium wyboru równie ważne jak ofertowana cena.

Kandydat nie chce delegacji

Rynek pracy w sektorze budowlanym wyraźnie należy dziś do kandydatów. Oczekiwania finansowe specjalistów wzrosły w skali roku średnio o 1000-3000 zł brutto miesięcznie. Podwyżki w 2026 roku spodziewa się 56% pracowników sektora.

Pieniądze to jednak nie wszystko. Kandydaci częściej odrzucają oferty przewidujące delegacje i wymóg pełnej dyspozycyjności – właśnie dlatego bliskość projektu budowlanego od miejsca zamieszkania bywa dziś ważniejszym argumentem o przyjęciu oferty niż wyższa pensja u konkurenta.
Pracodawców powinna też zaniepokoić skala niecierpliwości talentów: aż 70% kandydatów rezygnuje z udziału w rekrutacji przed jej zakończeniem, zniechęcona przeciągającymi się decyzjami, brakiem widełek płacowych w ogłoszeniach czy nieprecyzyjnymi informacjami o lokalizacji budowy.

Czas trwania rekrutacji różni się jednak w zależności od regionu – o ile w Polsce Centralnej procesy zamykają się w ciągu 4-7 tygodni, o tyle na północy kraju, gdzie trwa wyścig o specjalistów do projektów offshore, rekrutacja potrafi zająć nawet 12 tygodni.

Z naszych obserwacji wynika, że rynek pracy w budownictwie nie wybacza dziś rozciągniętych w czasie, wieloetapowych rekrutacji. Kandydat, który tygodniami czeka na informację zwrotną, często po prostu znika z procesu. Co więcej, pracodawcy, którzy wciąż traktują rekrutację i retencję jako temat czysto HR-owy i administracyjny, w praktyce godzą się na ryzyko opóźnień, kar umownych i utratę obiecujących kandydatów oraz cennej wiedzy projektowej.

Ci, którzy jako pierwsi postawią na szybkie, transparentne procesy rekrutacyjne i atrakcyjne ścieżki rozwoju dla obecnych pracowników, zbudują przewagę, której konkurencja szybko nie odrobi. Pamiętajmy bowiem, że zatrzymanie doświadczonego inżyniera jest zawsze tańsze niż zastąpienie go w połowie projektu – komentuje Małgorzata Mudyna, Regional Director, Randstad Polska.

Młodzi zwiążą się z firmą, która da im rozwój, nie tylko umowę o pracę

Raport przynosi też ważną wskazówkę dotyczącą najmłodszej kadry na placach budowy. Dla Pokolenia Z stabilność zatrudnienia coraz częściej oznacza możliwość nauki. Tak rozumie ją 43% najmłodszych pracowników. Jednocześnie jednak 25% młodych odchodzi z pracy z powodu braku interesujących zadań, a 34% – przez ograniczone perspektywy rozwoju.

Najsilniejszym argumentem retencyjnym okazuje się transparentność: aż 91% pracowników deklaruje większą lojalność wobec pracodawcy, który oferuje jasno zdefiniowaną ścieżkę kariery.

Nasi eksperci wskazują w raporcie, że odpowiedzią na obecne oczekiwania talentów w sektorze budowlanym jest przemyślane EVP wykraczające poza pensję, a także m.in. inicjatywy, które pozwalają zatrzymać wiedzę odchodzących ekspertów, zanim bezpowrotnie opuści ona organizację.

Raport „Rynek pracy w sektorze budowlanym. Trendy, wyzwania i strategie rekrutacyjne na rok 2026" powstał w oparciu o dane z badań własnych Randstad – w tym 60. i 61. edycji Monitora Rynku Pracy, raportów Randstad Employer Brand Research 2025 i 2026, raportów płacowych oraz 52. edycji badania Plany Pracodawców – a także analizy danych zewnętrznych, m.in. GUS, Polskiej Izby Inżynierów Budownictwa i PARP. Nad poszczególnymi rozdziałami czuwali eksperci Randstad Polska specjalizujący się w rekrutacjach dla sektora budowlanego, a publikację wzbogacają komentarze przedstawicieli firm i organizacji branżowych.