Kompetencje przyszłości w Polsce: Kto inwestuje w rozwój pracowników i dlaczego?

Przeczytaj także: Polska czy Japonia - który kraj skuteczniej przygotowuje pracowników na kompetencje jutra?

Sztuczna inteligencja, automatyzacja, analiza danych, cyberbezpieczeństwo, ale również zarządzanie zmianą, komunikacja czy umiejętność współpracy z nowymi technologiami – lista kompetencji potrzebnych na rynku pracy szybko się zmienia. Czy Polacy nadążają za tą zmianą?

Dane pokazują dość niejednoznaczny obraz. Z jednej strony pracownicy i przedsiębiorcy coraz wyraźniej dostrzegają znaczenie nowych kompetencji. Z drugiej Polska nadal znajduje się wśród państw europejskich, w których dorośli stosunkowo rzadko uczestniczą w kształceniu i szkoleniach.

Różnice są przy tym bardzo duże. Znaczenie ma wiek, poziom wykształcenia, wykonywany zawód, wielkość przedsiębiorstwa, a nawet branża, w której pracujemy.

Polacy szkolą się rzadziej niż większość Europejczyków

Punktem wyjścia powinny być dane dotyczące całego rynku. Według Polskiego Instytutu Ekonomicznego, który powołuje się na badanie Eurostatu LFS z 2024 roku, w ciągu poprzednich 12 miesięcy w kształceniu uczestniczyło 23,5 proc. pracujących Polaków w wieku 25–64 lata. Średnia dla Unii Europejskiej wynosiła 32,1 proc.

Jeszcze większą różnicę pokazuje badanie Adult Education Survey. W 2022 roku wskaźnik uczestnictwa dorosłych w kształceniu wynosił w Polsce 29,4 proc., podczas gdy średnia unijna sięgała 53,9 proc. Polska znalazła się pod tym względem na trzecim miejscu od końca w Unii Europejskiej.

Podobny obraz przedstawia GUS. W kursach, szkoleniach oraz innych zorganizowanych formach uczenia się uczestniczyła w 2022 roku mniej więcej co piąta osoba w wieku 18–69 lat.

Nie można więc powiedzieć, że Polska ma już rozwiniętą kulturę uczenia się przez całe życie. A właśnie ona staje się coraz ważniejsza w gospodarce, w której raz zdobyte kwalifikacje mogą przestać wystarczać znacznie szybciej niż jeszcze kilkanaście lat temu.

Najbardziej otwarci na naukę są młodsi pracownicy

Dane Polskiego Instytutu Ekonomicznego pokazują, że tylko 33 proc. Polaków w wieku 25–65 lat ma pozytywne nastawienie do uczenia się. Co istotne, takie podejście częściej występuje wśród osób młodych, kobiet, osób najlepiej wykształconych oraz wykonujących pracę biurową.

Trudno się temu dziwić, gdyż dla młodszych pracowników podnoszenie kompetencji jest naturalnym elementem budowania pozycji zawodowej. Są na wcześniejszym etapie kariery, częściej zmieniają stanowiska i pracodawców, a jednocześnie wchodzą na rynek już w środowisku mocno nasyconym technologią.

W ich przypadku nauka obsługi AI, analizy danych czy automatyzacji nie musi być postrzegana jako całkowita zmiana dotychczasowego sposobu pracy. Częściej jest kolejnym etapem rozwoju. Zupełnie inne wyzwanie pojawia się w grupach starszych.

Pracownik mający kilkanaście lub kilkadziesiąt lat doświadczenia zawodowego może posiadać bardzo wysokie kompetencje branżowe, ale jednocześnie potrzebować aktualizacji sposobu wykonywania pracy. I tutaj pojawia się paradoks.

To właśnie osoby z dużym doświadczeniem mogą bardzo dużo zyskać dzięki wykorzystaniu AI. Technologia nie musi zastępować ich wiedzy – może pozwolić wykorzystać ją szybciej i na większą skalę. Warunkiem jest jednak zdobycie nowych kompetencji cyfrowych.

Największym problemem może być grupa środka

Debata o kompetencjach przyszłości często sprowadza się do przeciwstawienia młodych pracowników osobom 50+. Taki podział jest zbyt prosty.

W szczególnie interesującej sytuacji znajdują się pracownicy w wieku około 35–50 lat. Z jednej strony posiadają już znaczne doświadczenie zawodowe, często zajmują stanowiska specjalistyczne lub kierownicze. Z drugiej – przed nimi nadal kilkanaście lub kilkadziesiąt lat aktywności zawodowej.

To właśnie w tej grupie zmiana technologiczna może mieć bardzo duże znaczenie. Osoba mająca dziś 40 lat prawdopodobnie będzie pracowała w środowisku, które za 10 lat będzie wyglądało zupełnie inaczej niż obecnie. Dlatego rozwój kompetencji przyszłości nie powinien być traktowany przede wszystkim jako sposób przygotowania najmłodszych pracowników do rynku pracy.

Coraz bardziej staje się sposobem aktualizacji kompetencji osób, które już na tym rynku są.

Dlaczego Polacy nie chcą się szkolić?

Najprostszą odpowiedzią byłoby stwierdzenie: ponieważ nie mają czasu. I rzeczywiście jest to bardzo istotna bariera.

Według danych przywoływanych przez PIE 42 proc. polskich pracowników w wieku 25–65 lat wskazuje brak czasu wynikający z pracy lub obowiązków rodzinnych jako przeszkodę w uczeniu się. Co więcej, znaczenie tej bariery w Polsce wzrosło w ciągu dekady o 12 punktów procentowych. Problem jest jednak głębszy.

Polscy pracownicy stosunkowo rzadko dostrzegają własne luki kompetencyjne. PIE wskazuje, że zaledwie około 6 proc. osób deklarowało niezrealizowaną potrzebę uczestniczenia w szkoleniu. Może to prowadzić do mechanizmu błędnego koła.

Osoba, która się nie szkoli, ma mniejszą możliwość dostrzeżenia, jak szybko zmieniają się kompetencje potrzebne w jej zawodzie. Skoro nie widzi luki, nie szuka szkolenia. A brak szkolenia jeszcze bardziej zwiększa tę lukę.

Polacy szkolą się przede wszystkim wtedy, kiedy wymaga tego praca

Ciekawe są również motywacje uczestników szkoleń. Według PIE Polacy najczęściej podnoszą kwalifikacje po to, aby dostosować się do nowych obowiązków lub usprawnić wykonywaną pracę. Znacznie rzadziej impulsem jest rozwój osobisty czy świadome planowanie dalszej kariery. To ważna wskazówka dla pracodawców. Jeżeli chcemy zwiększać kompetencje pracowników w obszarze sztucznej inteligencji czy automatyzacji, samo przekonywanie ich, że „AI jest przyszłością”, może być niewystarczające.

Znacznie skuteczniejsze jest pokazanie bezpośredniego zastosowania:

• jak skrócić przygotowanie raportu z dwóch godzin do trzydziestu minut,
• jak szybciej analizować dokumenty,
• jak automatyzować powtarzalne czynności,
• jak sprawniej przygotowywać prezentacje,
• jak analizować większe ilości informacji.

Kompetencja przyszłości staje się atrakcyjna wtedy, kiedy pracownik widzi jej zastosowanie w swojej obecnej pracy.

Branże nie inwestują w pracowników jednakowo

Różnice są widoczne również między sektorami gospodarki. Najnowsze dane Miesięcznego Indeksu Koniunktury PIE z czerwca 2026 roku pokazują, że 44 proc. polskich firm inwestuje w rozwój kompetencji pracowników. Na pierwszy rzut oka można byłoby oczekiwać, że liderami będą przede wszystkim firmy technologiczne. Tymczasem w badaniu PIE najwyższy udział przedsiębiorstw inwestujących w rozwój pracowników odnotowano w budownictwie – 54 proc.

Na drugim końcu znalazły się: produkcja – 37 proc. oraz transport, spedycja i logistyka – 38 proc.

To pokazuje, że inwestycje w kompetencje nie wynikają wyłącznie z poziomu cyfryzacji danej branży. Bardzo silnym motorem jest również brak pracowników.

Budownictwo szkoli, bo brakuje specjalistów

Aż 63 proc. firm budowlanych badanych przez PIE wskazywało w czerwcu 2026 roku na problemy związane z niedostępnością pracowników.

Jeżeli przedsiębiorstwo nie może znaleźć na rynku osoby posiadającej określone kwalifikacje, pozostają mu zasadniczo dwie możliwości: konkurować o ograniczoną liczbę dostępnych specjalistów albo rozwijać pracowników, których już posiada. Dlatego presja kompetencyjna nie musi zaczynać się od technologii. Czasami zaczyna się od zwykłego braku ludzi.

W perspektywie kolejnych lat podobny mechanizm może pojawiać się w coraz większej liczbie sektorów, szczególnie w związku ze zmianami demograficznymi.

AI tworzy nową linię podziału między przedsiębiorstwami

Jeszcze większe różnice ujawniają się, kiedy spojrzymy na kompetencje cyfrowe. Według danych PIE 74,9 proc. badanych małych i średnich przedsiębiorstw deklarowało posiadanie jedynie podstawowych kompetencji cyfrowych potrzebnych do wdrażania rozwiązań sztucznej inteligencji.

Dla 28,8 proc. MŚP niedostateczne kompetencje stanowiły barierę we wdrażaniu zaawansowanych technologii cyfrowych, a 16,5 proc. oceniło, że praktycznie nie posiada takich kompetencji wewnątrz organizacji. Efekt jest widoczny również w wykorzystaniu sztucznej inteligencji.

Według danych przytaczanych przez PIE z AI korzystało 7,09 proc. polskich MŚP, podczas gdy wśród dużych przedsiębiorstw odsetek wynosił 45,81 proc. To ogromna różnica. I właśnie ona może mieć większe znaczenie dla przyszłości polskiej gospodarki niż sam dostęp do technologii.

ChatGPT, Copilot czy Gemini są dostępne zarówno dla korporacji zatrudniającej kilka tysięcy osób, jak i przedsiębiorstwa mającego kilkunastu pracowników. Różnica polega na tym, czy organizacja posiada ludzi, którzy wiedzą, jak te narzędzia wykorzystać.

Duża firma daje większą szansę na szkolenie

Wielkość przedsiębiorstwa wyraźnie wpływa również na dostęp do rozwoju. Według badania PIE z czerwca 2026 roku w kompetencje pracowników inwestowało 58 proc. dużych firm i 40 proc. mikroprzedsiębiorstw. To istotna różnica z punktu widzenia pracownika.

W dużej organizacji częściej istnieje dział HR, budżet szkoleniowy, plan rozwoju kompetencji czy wewnętrzne programy szkoleniowe.

W mikrofirmie szkolenie oznacza nie tylko wydatek. Oznacza również oderwanie pracownika od bieżącej pracy, a często także konieczność samodzielnego znalezienia odpowiedniego programu przez właściciela przedsiębiorstwa. Dlatego rozwój kompetencji przyszłości jest również problemem organizacyjnym. Nie wystarczy stworzyć ofertę szkoleniową. Trzeba sprawić, aby przedsiębiorcy mogli realnie z niej skorzystać.

Kompetencje przyszłości to nie tylko AI

Dyskusję o przyszłości pracy zdominowała obecnie sztuczna inteligencja.

Nie oznacza to jednak, że najważniejszą kompetencją pracownika przyszłości stanie się umiejętność pisania promptów. Technologia może przejąć część czynności, ale jednocześnie zwiększa znaczenie kompetencji, których automatyzować jest trudniej.

Należą do nich między innymi:

• umiejętność oceny jakości informacji,
• krytyczne myślenie,
• rozwiązywanie problemów,
• komunikacja,
• zarządzanie zespołem,
• adaptacja do zmian,
• praca z danymi,
• rozumienie procesów biznesowych
• oraz umiejętność wykorzystania technologii do wykonywania konkretnego zawodu.

Raport BKL 2025/26 zwraca uwagę właśnie na gotowość dorosłych do uczenia się przez całe życie, wykorzystanie nowych technologii oraz dostosowanie kompetencji do cyfryzacji i długookresowych zmian zachodzących na rynku pracy.

Najważniejszy podział może nie przebiegać między pokoleniami

Łatwo stworzyć prostą narrację: młodzi rozumieją technologię, starsi za nią nie nadążają. Rynek pracy jest bardziej skomplikowany. Młody pracownik może bardzo sprawnie korzystać z ChatGPT, ale nie posiadać doświadczenia pozwalającego ocenić, czy otrzymana odpowiedź ma sens.

Doświadczony specjalista może natomiast świetnie rozumieć problem biznesowy, lecz nie znać narzędzia, które pozwoliłoby wykonać tę samą pracę kilkukrotnie szybciej. Największą wartość tworzy połączenie jednego z drugim. Dlatego prawdziwa granica może w przyszłości przebiegać nie między pracownikiem 25-letnim a 50-letnim.

Może przebiegać między osobami, które regularnie aktualizują swoje kompetencje, a tymi, które pozostają przy sposobach pracy wypracowanych kilka lub kilkanaście lat wcześniej.

Firmy zaczynają dostrzegać problem

Są również sygnały wskazujące na zmianę podejścia przedsiębiorców. W badaniu PIE ponad połowa przedsiębiorców wskazywała na trudności ze znalezieniem osób posiadających odpowiednie kompetencje. Jednocześnie ponad 60 proc. firm deklarowało plany wydatków na rozwój kompetencji pracowników w 2026 roku. Problemem pozostaje przejście od deklaracji do działania.

Dane PIE pokazują bowiem, że rzeczywisty odsetek firm inwestujących w rozwój pracowników jest niższy. Przedsiębiorcy dostrzegają więc potrzebę, ale nadal powstrzymują ich koszty, brak czasu, trudność w określeniu potrzeb szkoleniowych oraz problem z oceną zwrotu z inwestycji w rozwój pracowników.

Wyścig o kompetencje przyszłości już się rozpoczął

Z dostępnych danych wyłania się kilka wyraźnych wniosków. Młodsi, lepiej wykształceni i wykonujący pracę biurową są bardziej pozytywnie nastawieni do ciągłego uczenia się. Duże przedsiębiorstwa inwestują w rozwój pracowników częściej niż mikrofirmy. Między branżami występują bardzo duże różnice, a jednym z najsilniejszych impulsów do szkolenia załogi okazuje się niedobór pracowników.

Jednocześnie szczególnego znaczenia nabiera rozwój kompetencji cyfrowych i związanych ze sztuczną inteligencją. W tym obszarze polskie MŚP mają nadal znaczny dystans do odrobienia.

Dlatego pytanie na najbliższe lata nie brzmi już, czy pracownicy będą musieli zdobywać nowe kompetencje. Bardziej trafne jest inne: czy będą zdobywali je wystarczająco szybko, aby tempo rozwoju ich umiejętności nadążało za tempem zmian technologicznych?

Dla pracownika może to decydować o jego pozycji zawodowej. Dla przedsiębiorstwa – o produktywności i zdolności konkurowania.

A dla całej gospodarki – o tym, czy sztuczna inteligencja i automatyzacja staną się źródłem wzrostu produktywności, czy kolejnym obszarem, w którym brak kompetencji będzie ograniczał wykorzystanie dostępnej technologii.


Autor: Wiesław Mitura, Mitel-Edu