Hiring manager nie ma czasu na rekrutację. Firmy mogą tracić kandydatów

Przeczytaj także: Kłamstwa w CV i na rozmowie o pracę. W rekrutacji Prima Aprilis trwa cały rok

Najważniejsze informacje

• 65% rekruterów uważa, że hiring managerowie mają nierealne oczekiwania wobec dopasowania kandydatów do danego stanowiska.
• 63% specjalistów HR dostrzega u menedżerów chroniczny brak czasu na aktywne zaangażowanie się w proces rekrutacji.
  52% badanych przedstawicieli HR wskazuje, że wydłużona decyzyjność biznesu jest głównym mechanizmem blokującym budowanie głębszych relacji z kandydatami.
• Połowa (50%) badanych rekruterów zauważa, że potencjalni przełożeni często nie mają konkretnej wizji odnośnie profilu poszukiwanych pracowników.

Jak firmy same blokują zatrudnienie?

Jednym z najpoważniejszych, a zarazem najmniej widocznych na co dzień problemów rekrutacyjnych jest tempo, w jakim firma podejmuje decyzje. Ponad połowa (52%) badanych przedstawicieli HR wskazuje, że to właśnie wydłużona decyzyjność biznesu jest główną przeszkodą w budowaniu głębszych relacji z kandydatami. W praktyce oznacza to, że najlepsi kandydaci na rynku pracy są “zawieszeni”, czekając na akceptację ze strony osób decyzyjnych i w efekcie kierują się do konkurencji, która działa szybciej.

Problem pogłębia brak spójności wewnątrz samej organizacji. Aż 16% specjalistów ds. rekrutacji zwraca uwagę na zjawisko “silosowości” – sytuację, w której dział HR i kadra kierownicza grają do “osobnych bramek”, zamiast wspólnie odpowiadać za wynik procesu. W efekcie odpowiedzialność za opóźnienia i błędy rozmywa się między stronami, a to kandydat płaci za ten chaos najwyższą cenę rezygnując z oferty lub zniechęcając się do marki pracodawcy jeszcze przed pierwszym dniem pracy.

Trudności w relacjach rekruterów oraz hiring managerów nie biorą się ze złej woli obu stron, ale najczęściej z braku odpowiednich procedur czy czasem wręcz wzajemnego dialogu. Od tego powinien zaczynać się każdy proces poszukiwania kandydata.

Najpierw hiring manager powinien zdiagnozować jakich kompetencji, także miękkich, potrzeba w jego zespole, jakie obowiązki dana osoba ma potencjalnie wykonywać i z tym zestawem informacji pójść do rekrutera. Ten, jako osoba zorientowana w rynku pracy powinien ocenić czy przedstawione wymagania są realistyczne, a jeśli nie, zaproponować kompromis. To podejście potrafi stronom oszczędzić mnóstwo czasu i emocji - ocenia Martyna Wasilewska, ekspertka w eRecruiter.

Szef nieprzygotowany do rozmowy

Dla kandydata spotkanie rekrutacyjne to często pierwszy bezpośredni kontakt z kulturą organizacyjną firmy – a przyszły przełożony staje się w tym momencie jej twarzą. Tymczasem, jak pokazują dane, to spotkanie wcale nie zawsze jest starannie przygotowane.

Co trzeci badany rekruter przyznaje, że znalazł się w sytuacji, w której hiring manager przyszedł na rozmowę z kandydatem nieprzygotowany - np. bez znajomości CV, bez planu rozmowy, czasem bez podstawowej wiedzy o tym, kogo ma przed sobą.

Konsekwencje takiej improwizacji mogą być dotkliwe. Menedżer, który czyta CV kandydata po raz pierwszy na jego oczach, w oczywisty sposób osłabia swój autorytet i wiarygodność całej organizacji. Problem ma też drugie dno – aż 3 na 10 rekruterów wskazuje, że menedżerowie wykazują bardzo słabą umiejętność pokazywania realnych atutów swojego zespołu.

Zamiast przekonującej opowieści o pracy i ludziach, kandydat często słyszy ogólniki, które nie budują żadnej przewagi konkurencyjnej pracodawcy. Nie obwiniałabym tu jednak hiring managerów. Rekrutacja bywa dla nich dodatkowym zadaniem obok pełnego kalendarza – prowadzą ją raz na kilka miesięcy, bez briefu, materiałów czy szkolenia z rozmów rekrutacyjnych. Brak czasu i systemowego wsparcia ze strony organizacji, a nie lekceważenie kandydata, stoi za tą improwizacją.

Rozwiązaniem mogą być odpowiednie narzędzia, np. system, w którym rekruter może w łatwy sposób udostępnić hiring managerowi wszelkie notatki na temat kandydat - ocenia Martyna Wasilewska.

Czego oczekuje kandydat od przyszłego przełożonego?

Mimo trudności w zaangażowaniu biznesu, rola bezpośredniego przełożonego w rekrutacji pozostaje kluczowa i nie może zostać w pełni zastąpiona działaniami działu HR. Potwierdzają to oczekiwania kandydatów – ponad połowa z nich (53% specjalistów i 51% pracowników fizycznych) woli przeprowadzić rozmowę rekrutacyjną z przyszłym szefem, a nie tylko z przedstawicielem kadr.

Dla kandydatów liczy się przede wszystkim szczerość i konkret, a nie ogólniki. Podczas rozmów z przyszłymi przełożonymi oczekują oni głównie rozmowy o obowiązkach (57%), szczegółów dotyczących zarobków i warunków pracy (48%) oraz planów rozwoju (47%). Taka postawa menedżerów nie tylko odciąża rekruterów, ale przede wszystkim zwiększa atrakcyjność firmy jako pracodawcy.

Wspólne doświadczenie

Skuteczne budowanie zespołu wymaga ścisłego partnerstwa i eliminacji barier pomiędzy działami HR a liderami biznesowymi. Ostatecznie są oni jedną stroną w rekrutacyjnym dialogu, dlatego odpowiednia spójność i ich wzajemne zrozumienie to jedna z najlepszych reklam, jaką firma może zaprezentować kandydatom.