AI w rekrutacji zmienia zasady gry, ale nie zastępuje ludzi?

Przeczytaj także: Czy AI psuje rekrutację? Kandydaci nie wierzą w sprawiedliwą ocenę, firmy tracą zaufanie

Jak wynika z raportu Michael Page „Talent Trends 2026”, dyskusja o AI w rekrutacji często koncentruje się na zagrożeniach dla zatrudnienia, jednak prognozy pokazują bardziej złożony obraz. Goldman Sachs szacuje, że nawet 300 mln miejsc pracy na świecie będzie objętych wpływem sztucznej inteligencji, głównie poprzez automatyzację części wykonywanych zadań.

Jednocześnie Światowe Forum Ekonomiczne prognozuje, że do 2030 roku w wyniku transformacji rynku pracy oraz rosnącego zapotrzebowania na nowe kompetencje powstanie około 170 mln nowych miejsc pracy.

Zmiany są już widoczne w codziennej pracy. Odsetek osób korzystających z generatywnej AI wzrósł z 27 proc. w 2024 roku, przez 47 proc. w 2025 roku, do 73 proc. w 2026 roku.

Sztuczna inteligencja bardzo szybko stała się elementem codziennej pracy, szczególnie w branży technologicznej. Jednak organizacje wciąż uczą się, jak ją efektywnie i odpowiedzialnie wykorzystywać. W wielu firmach pracownicy mają dużą swobodę korzystania z narzędzi AI, głównie po to, by zwiększać produktywność zespołów. Problem w tym, że koszty tych narzędzi są łatwe do policzenia, ale dużo trudniej ocenić ich wpływ na biznesowe wyniki firmy – mówi Bartosz Maligłówka, head of IT contracting w Michael Page.

Mimo medialnych prognoz o masowej utracie miejsc pracy obawy o wpływ AI na zatrudnienie deklaruje około jedna trzecia specjalistów. Są one jednak wyraźnie zróżnicowane – wśród freelancerów wynoszą 14 proc., podczas gdy wśród pracowników tymczasowych sięgają 80 proc. Wyniki badania pokazują, że poczucie bezpieczeństwa rośnie wraz z jasnym określeniem roli AI oraz odpowiedzialności człowieka w organizacji.

W praktyce AI najczęściej wspiera codzienny warsztat pracy – tworzenie treści, analizę danych czy komunikację – a nie zastępuje całe procesy. Pełna automatyzacja postępuje wolniej, bo wymaga zmian organizacyjnych, zgód na poziomie zarządczym i uporządkowania kwestii odpowiedzialności. Dużym wyzwaniem jest luka kompetencyjna. Pracownicy mają dostęp do narzędzi, ale nie zawsze wiedzą, jak wykorzystywać je w sposób optymalny, a firmy nie nadążają ze szkoleniami – dodaje Bartosz Maligłówka.

Raport Talent Trends pokazuje również, że AI w HR wpływa na rekrutację po obu stronach. 74 proc. kandydatów wykorzystuje sztuczną inteligencję podczas przygotowywania aplikacji, a 62 proc. hiring managerów korzysta z niej przy tworzeniu opisów stanowisk, pytań rekrutacyjnych i komunikacji z kandydatami.

Jednocześnie 32 proc. hiring managerów przyznaje, że nie ma pewności, czy otrzymywane CV lub listy motywacyjne zostały przygotowane lub zredagowane z wykorzystaniem generatywnej AI. W efekcie coraz większego znaczenia nabierają zadania praktyczne i rozmowy pozwalające zweryfikować rzeczywiste kompetencje kandydatów.

Jednym z najbardziej zaskakujących efektów rozwoju AI jest skala nadużyć w rekrutacji. Coraz częściej pojawiają się kandydaci, których CV są w całości generowane i idealnie dopasowane do oferty, a nawet przypadki, w których w procesach rekrutacyjnych uczestniczą boty lub awatary. Zdarza się również, że osoba przechodzi rekrutację, a później pracę wykonuje ktoś inny.

To powoduje, że firmy muszą inwestować w weryfikację kandydatów, a sam proces rekrutacyjny staje się bardziej złożony i czasochłonny. Automatyzacja po stronie kandydatów generuje przy tym ogromny „szum” aplikacyjny, który utrudnia pracę działów HR – mówi Bartosz Maligłówka.

Wpływ sztucznej inteligencji wykracza jednak poza codzienną pracę i procesy rekrutacyjne. Coraz częściej narzędzia AI wspierają również zarządzanie organizacjami, dostarczając managerom nowych danych wykorzystywanych przy podejmowaniu decyzji.

AI zaczyna też zmieniać sposób zarządzania pracą. Narzędzia zintegrowane z codziennym środowiskiem pracy umożliwiają bardzo szczegółowe monitorowanie aktywności zespołów i tworzenie raportów dotyczących ich efektywności. Z jednej strony daje to managerom nowe możliwości podejmowania decyzji, z drugiej rodzi poważne pytania o prywatność, etykę i sposób interpretacji danych.

Istnieje realne ryzyko, że decyzje kadrowe będą podejmowane na podstawie uproszczonych wskaźników, które nie oddają rzeczywistej wartości pracy – podsumowuje Bartosz Maligłówka.

Wnioski z raportu Talent Trends 2026 pokazują, że sztuczna inteligencja nie zastępuje ludzi, lecz zmienia sposób organizacji pracy i prowadzenia rekrutacji. O przewadze organizacji będzie decydować nie samo wdrożenie nowych narzędzi, ale umiejętność odpowiedzialnego wykorzystania ich potencjału, rozwijania kompetencji pracowników oraz budowania procesów opartych na zaufaniu i transparentności.