AI zamiast rekrutacji? Firmy wolą sztuczną inteligencję niż nowych pracowników

Przeczytaj także: AI Act 2027. UE przesuwa kluczowe przepisy dla HR i rekrutacji

Najnowsze międzynarodowe badanie „2026 HR & Payroll Pulse” przeprowadzone przez SD Worx wśród 5936 pracodawców i 16 500 pracowników w 16 europejskich krajach, pokazuje, że coraz więcej organizacji bada możliwości wykorzystania sztucznej inteligencji.

Obecnie 59,5 proc. polskich specjalistów HR aktywnie analizuje, w jaki sposób może ona wspierać środowisko pracy, w porównaniu do 44,3 proc. w 2025 roku. Ponad połowa (55,3 proc.) także aktywnie w nią inwestuje w, podczas gdy w ubiegłym roku było to zaledwie 35,7 proc.

Raport uwidacznia jeszcze inną ciekawą kwestię. Mianowicie, średniej wielkości biznesy zatrudniające od 250 do 2 499 pracowników najczęściej inwestują w AI w celu wsparcia środowiska pracy (63,4 proc.). W przypadku dużych przedsiębiorstw odsetek ten wynosi 62,8 proc., a w firmach zatrudniających mniej niż 250 osób – 47 proc.

Z kolei wśród badanych państw to Norwegia odnotowała największy udział w Europie: w tym roku 67,8 proc. pracodawców inwestuje tam w tę nowoczesną technologię. Silne zaangażowanie widać również w Irlandii (59,4 proc.) oraz w Wielkiej Brytanii (58,6 proc.).

Firmy preferują współpracę ludzi i sztucznej inteligencji

Badanie przeprowadzone przez SD Worx sprawdziło również gdzie dziś specjaliści HR widzą największą rolę AI. Ankietowani wskazali przede wszystkim na takie obszary jak ewidencja czasu pracy (33,9 proc.), planowanie zatrudnienia (29,4 proc.) oraz zarządzanie zgodnością (27,5 proc.) jako priorytetowe do jej wykorzystania i rozwoju. Wśród kluczowych zastosowań znalazły się również wynagrodzenia i nagrody (26,8 proc.) oraz zarządzanie wynikami (26,3 proc.).

Większość badanych nie postrzega jeszcze tej nowoczesnej technologii jako rozwiązania, które całkowicie zastąpi ludzi w HR. Najczęściej preferowany jest model łączący ludzi i sztuczną inteligencję. Na przykład 32,4 proc. pracodawców uważa, że ewidencja czasu pracy może być częściowo zautomatyzowana, pod warunkiem zachowania nadzoru człowieka. W przypadku raportowania i analityki odsetek ten wynosi już 38,9 proc., a dla zarządzania płacami – aż 40,8 proc.

Szefowie widzą też optymalne rozwiązanie we współpracy ludzi i AI w obszarach takich jak planowanie i harmonogramowanie pracy (41,7 proc.) oraz szkolenia i rozwój (40,4 proc.). Natomiast w bardziej „ludzkich” domenach HR, takich jak dobrostan pracowników czy wsparcie zdrowia psychicznego, wciąż wolą w pełni polegać na człowieku (45,9 proc.).

Ponad jedna trzecia pracodawców woli dziś wykorzystać sztuczną inteligencję zamiast zatrudniać dodatkowych pracowników

Sztuczna inteligencja stopniowo przechodzi więc z fazy eksperymentalnej do praktycznego zastosowania w codziennych operacjach HR. Przykładowo, 51,9 proc. polskich organizacji dostosowuje swoje modele funkcjonowania HR, aby umożliwić lepszą współpracę ludzi i technologii.

Dodatkowo 48,4 proc. aktywnie przeprojektowuje procesy pracy i przepływy zadań, aby stworzyć środowisko pracy oparte na AI i automatyzacji. A czterech na dziesięciu (42,8 proc.) pracodawców w Polsce już dziś widzi konkretne efekty takich inwestycji w obszarze HR.

Widzimy dziś bardzo wyraźny moment przejścia. AI przestaje być dodatkiem do procesów HR, a zaczyna realnie wpływać na strukturę zatrudnienia i sposób organizacji pracy. Dane pokazujące, że firmy już ograniczają zapotrzebowanie na część ról, nie są zaskoczeniem, bowiem automatyzacja obejmuje przede wszystkim zadania powtarzalne i operacyjne. Jednocześnie nie oznacza to prostego zastępowania ludzi technologią.

W praktyce organizacje przechodzą w kierunku modelu współpracy człowieka i AI, gdzie kluczowe stają się nowe kompetencje, takie jak umiejętność pracy z danymi, nadzór nad algorytmami czy podejmowanie decyzji w oparciu o ich wyniki.– mówi Ireneusz Hołowacz, ekspert w zakresie technologii w SD Worx Poland.

Ta transformacja ma również wyraźny wpływ na sposób, w jaki organizacje postrzegają pracę i swoją kadrę. Badanie pokazało m.in., że 50,6 proc. szefów spodziewa się, że w najbliższych latach będzie funkcjonować przy mniejszym zatrudnieniu w wyniku wdrażania AI. Również ponad (54,3 proc.) ankietowanych przyznaje, że ta nowoczesna technologia już teraz ogranicza zapotrzebowanie na niektóre stanowiska lub zadania. Na tym tle w Europie wyróżniają się Norwegia (60,3 proc.), Irlandia (55,6 proc.) i właśnie Polska.

Z kolei raport pokazuje, że w celu zwiększenia produktywności, już ponad jedna trzecia pracodawców w Polsce (37,4 proc.) jest bardziej skłonna wdrażać rozwiązania oparte na AI niż zatrudniać dodatkowych pracowników.

Dojrzałość AI w Europie

Jednak brak wewnętrznych kompetencji i wiedzy nadal stanowi istotną barierę dla wielu organizacji: 31,5 proc. wskazuje, że nie posiada wystarczającego know-how, aby skutecznie wdrażać rozwiązania oparte na sztucznej inteligencji. Jednocześnie ponad czterech na dziesięciu pracodawców (48,2 proc.) inwestuje w szkolenia pracowników, aby rozwijać kompetencje w tym obszarze.

Z kolei 32,4 proc. polskich biznesów wskazuje brak jasno określonej strategii AI lub uzasadnienia biznesowego jako jedną z głównych przyczyn ograniczonych efektów dotychczasowych projektów.

Tempo wdrażania różni się znacząco w zależności od kraju. Pod względem dojrzałości AI liderem w Europie jest obecnie Norwegia. Irlandia i Wielka Brytania zajmują kolejne miejsca na podium, podczas gdy Polska i Szwecja plasują się tuż za nim – odpowiednio na czwartej i piątej pozycji. Na końcu zestawienia znajdują się Chorwacja i Serbia.

W kontekście AI Act szczególnego znaczenia nabiera rola działów HR, ponieważ wiele zastosowań sztucznej inteligencji takich jak rekrutacja, ocena pracowników czy planowanie zatrudnienia, może zostać zakwalifikowanych jako obszary podwyższonego ryzyka.

To oznacza konieczność nie tylko uporządkowania procesów, ale także większej odpowiedzialności za ich transparentność i zgodność z regulacjami. Dla firm będzie to więc nie tyle bariera, co impuls do uporządkowania sposobu wykorzystania nowoczesnej technologii i bardziej świadomego projektowania środowiska pracy przyszłości. – mówi Paulina Zasempa, People Country Lead w SD Worx Poland.

Regulacje prawne

Do niedawna sztuczna inteligencja była dla wielu biznesów przede wszystkim narzędziem przyspieszającym procesy, automatyzującym zadania, czy też wspierającym decyzje. Dziś dla części organizacji to wciąż eksperyment, dla innych już codzienność. Unia Europejska kilka lat temu wprowadziła ustawę o AI, jednolity system prawny, która weszła w życie 2 lutego 2025 roku i do której wszystkie firmy w Europie muszą się stosować.

Przepisy dotyczą wszystkich pracodawców i są wprowadzane stopniowo. Między innymi, od 2 lutego 2025 roku firmy muszą zapewnić, że ich pracownicy są wystarczająco kompetentni w zakresie sztucznej inteligencji oraz identyfikować systemy AI wykorzystywane do unikania systemów łamiących europejskie fundamentalne normy i wartości, na przykład z powodu naruszenia praw podstawowych.

Z kolei od 2 sierpnia 2025 roku organizacje rozwijające lub wdrażające zakazane systemy AI narażają się na wysokie grzywny. A kolejny ważny etap implementacji przepisów ustawy wchodzi w życie już za dwa miesiące.

Od 2 sierpnia 2026 roku, sztuczna inteligencja przestaje być wyłącznie technologią biznesową, a staje się obszarem podlegającym konkretnym obowiązkom prawnym. Wspomnianego dnia, zacznie obowiązywać w praktyce większość przepisów unijnego AI Act i od tego czasu organizacje korzystające z AI wysokiego ryzyka będą musiały zmierzyć się z bardziej rygorystycznymi wymaganiami dotyczącymi dokumentacji, oceny ryzyka, przejrzystości i zarządzania.

Warto zaznaczyć również, że został złożony wniosek o przesunięcie terminu tej regulacji do 2 grudnia 2027 roku, choć propozycja nie została jeszcze formalnie zatwierdzona.

Część zasad wynikających z AI Act obowiązuje już od lutego 2025 r. Niezależnie od momentów wejścia w życie konkretnych etapów i ich formalnego zakresu, w zasadzie od dwóch lat konsekwentnie rekomendujemy, aby pracodawcy na bieżąco wdrażali odpowiednie zabezpieczenia i zasady wykorzystywania takich narzędzi w miejscu pracy.

Chodzi o to, by zapobiegać niepożądanym skutkom jak powszechne wycieki danych i związanych z nimi naruszeniom czy pośredniej dyskryminacji niektórych grup pracowników, np. rodziców – tłumaczy Marcin Sanetra, radca prawny i partner w Kancelarii PCS Paruch Stępień Kanclerz.

Ekspert podkreśla także, że krytyczne podejście do narzędzi AI jest kluczowe dla firm wdrażających nowe, zaawansowane systemy i rozwijających nowoczesne technologie w miejscach pracy.

Wszystkich takich pracodawców czeka również skodyfikowanie i wprowadzenie w życie zasad wewnętrznych oraz dobrych praktyk do organizacji, często wychodzących poza ramy obowiązujących i zmieniających się przepisów. Może to okazać się czasochłonne, ale z pewnością pozwoli uniknąć wielu pułapek - dodaje.