Pokolenie X: niedoceniani, niesłuchani, niepotrzebni? Jak firmy same tworzą luki kompetencyjne

Przeczytaj także: Pokolenie 55+ a kompetencje przyszłości. Jak firmy mogą wykorzystać doświadczenie starszych pracowników?

– Dane Eurostatu są jednoznaczne: Polska szybciej niż średnia unijna traci dojrzałych pracowników. Nie dlatego, że chcą odchodzić, ale dlatego, że systemowo są wypychani z rynku pracy. To krótkowzroczna i bardzo kosztowna strategia. Luki po X-ach nie da się po prostu zasypać młodszymi pokoleniami.

Nie chodzi wyłącznie o malejącą liczbę osób w wieku produkcyjnym, ale o coś znacznie ważniejszego. O wartość, jaką doświadczeni pracownicy wnoszą do organizacji. Tego nie da się „doszkolić” w kilka tygodni – wyjaśnia Magda Pietkiewicz, ekspertka rynku pracy, twórczyni platformy Enpulse, nowoczesnego narzędzia dla firm, które chcą wzmacniać zaangażowanie pracowników.

W wielu organizacjach o pokoleniu X mówi się półgłosem, ale stereotypy na ich temat mają się świetnie. Krzywdzące przekonania krążą po firmach od lat, powtarzane jak oczywistości – aż zaczynają wpływać na decyzje o awansach, rozwoju i inwestycjach w ludzi. To właśnie te „firmowe prawdy” o pokoleniu X warto dziś poddać weryfikacji.

Pokolenie transformacji: analogowe korzenie, cyfrowa biegłość

W powszechnej opinii X to pokolenie analogowe: wychowane w czasach PRL i z rozrzewnieniem wspominające świat bez telefonów komórkowych, ale to przecież oni wprowadzali pierwsze komputery do biur i zakładali pierwsze skrzynki e-mail. X-y potrafią uczyć się cyfrowych rozwiązań. Robią to inaczej niż młodsze pokolenia, które dorastały ze smartfonem w dłoni. To jednak nie znaczy, że mniej efektywnie – dane OECD wskazują, że luka kompetencyjna między nimi a przedstawicielami młodszych generacji jest coraz mniejsza.

Z kompetencjami cyfrowymi wiąże się kolejne niesłuszne przekonanie – o rzekomej niechęci do zmian. W rzeczywistości lęk przed nimi dotyczy nas wszystkich, niezależnie od daty urodzenia. Potwierdza to wiele badań i analiz - literatura psychologiczna jasno wskazuje, że kluczowym czynnikiem decydującym o elastyczności nie jest wiek, lecz indywidualne cechy i nastawienie. Oznacza to, że przedstawiciele pokolenia X potrafią adaptować się do otaczającego środowiska równie skutecznie jak ich młodsi koledzy.

Trzeba jednak podkreślić, że osoby między 45. a 59. rokiem życia często mają większe doświadczenie w radzeniu sobie ze zmianami. To pokolenie, które przeszło przez transformację ustrojową, globalizację oraz kilka kryzysów gospodarczych. Dostosowywanie się do zmieniających się warunków jest więc dla nich naturalną kompetencją.

– Elastyczność X-ów potwierdziła także pandemia, obalając mit, że nie odnajdują się w pracy zdalnej. Kwarantanna sprawiła, że praca z domu stała się codziennością dla milionów pracowników. W wymagających realiach często najlepiej odnajdowały się osoby w wieku między 45 a 59 lat.

Podczas gdy młodsi zmagali się z pracą w wynajmowanych mieszkaniach, a starsi z barierami technologicznymi, X-y częściej dysponowali stabilniejszymi warunkami mieszkaniowymi i większą autonomią zawodową. To ułatwiało im szybkie uporządkowanie nowej rzeczywistości i przejście na tryb pracy zdalnej.

Dziś model hybrydowy jest dla X-ów praktycznym narzędziem zarządzania codziennością. Pozwala „poukładać” obowiązki zawodowe i opiekuńcze bez konieczności rezygnowania z zaangażowania w pracę – tłumaczy ekspertka.

Ewolucja ambicji: rozwój kompetencji zamiast drabiny korporacyjnej

Według statystyk Eurostatu X-y rzadziej uczestniczą w szkoleniach niż przedstawiciele innych pokoleń. Nie wynika to jednak z braku chęci rozwoju, a z uprzedzeń. Firmy wychodzą z założenia, że pracownik w tym wieku „już zrobił swoje”, więc przestają w niego inwestować. W efekcie taka osoba jest pozbawiona możliwości rozwoju, co powoduje, że zostaje w tyle za swoimi młodszymi kolegami. To utwierdza przełożonych w przekonaniu, że X-y nie chcą lub nie potrafią się uczyć. To samospełniająca się przepowiednia. Inną kwestią jest również fakt, że większość szkoleń nie odpowiada potrzebom dojrzałych pracowników.

– Często mylnie interpretujemy postawę X-ów jako brak ambicji. Ona jednak nie wygasła – zmienił się tylko jej kierunek. Dla wielu osób na tym etapie kariery coraz mniej atrakcyjna jest wspinaczka po kolejnych szczeblach kariery. Zamiast tego rośnie potrzeba pogłębiania kompetencji i budowania eksperckości.

To nie rezygnacja z aspiracji, a naturalna ewolucja potrzeb wynikająca z dojrzałości zawodowej. Firmy, które nie dostrzegają tej zmiany perspektywy, ryzykują utratę najbardziej doświadczonych specjalistów – ludzi, którzy nie szukają już szyldu na drzwiach, ale przestrzeni do robienia naprawdę dobrej, wartościowej pracy – podkreśla Magda Pietkiewicz.

Naturalni mediatorzy

Krzywdzące bywają również oceny stylu pracy - niezależność X-ów często bywa mylona z brakiem ducha współpracy. Tymczasem to właśnie oni przez lata pracowali w różnych zespołach i strukturach, ucząc się łączyć perspektywy oraz interesy różnych stron.

Badania Deloitte nad współpracą międzypokoleniową pokazują, że różnorodność doświadczeń sprzyja efektywności zespołów, a pokolenie X często naturalnie pełni rolę pomostu między stylami pracy młodszych i starszych pracowników. W praktyce oznacza to sprawne działanie w zespołach projektowych, udrażnianie komunikacji między działami i budowanie współpracy opartej na pragmatyzmie, a nie na deklaracjach. Dla wielu X-ów współpraca to nie modne hasło, lecz codzienna kompetencja wypracowana latami.

– Warto obalić stereotyp o barierze komunikacyjnej. Doświadczenie życiowe sprawia, że to pokolenie X często najlepiej rozumie młodsze pokolenia. X-y pamiętają świat bez internetu, tak jak przedstawiciele pokolenia Baby Boomers, ale pracują z Zetkami na Slacku i Teamsach.

Potrafią rozmawiać z każdym, jeśli tylko druga strona chce słuchać. Posiadają unikalną zdolność budowania mostów, wynikającą wprost z demografii. Ich dzieci to w większości przedstawiciele pokolenia Z, dzięki czemu lepiej rozumieją ich motywacje.

W organizacjach pełnią funkcję naturalnych „tłumaczy” – dekodują oczekiwania zarządów na język akceptowalny dla młodszych talentów. Bez tej mediacji firmy wielopokoleniowe narażone są na paraliż komunikacyjny – ostrzega ekspertka.

Zmęczeni lojalnością, ale zmotywowani codziennością

Mówi się, że pokolenie X jest wypalone zawodowo – wypalenia nie da się jednak sprowadzić do wieku. Badania pokazują, że dotyczy ono wszystkich pokoleń, a w wielu analizach to młodsi pracownicy częściej deklarują jego objawy niż osoby z generacji X. To nie znaczy jednak, że X-y nie są przeciążone. To pokolenie funkcjonuje w roli „środka”: między presją zawodową a obowiązkami opiekuńczymi wobec dzieci i starzejących się rodziców. Do tego często dochodzi zjawisko nazywane loyalty fatigue – zmęczenie lojalnością. To, co z zewnątrz wygląda jak wypalenie, bywa w rzeczywistości frustracją wynikającą z braku docenienia i poczucia niewidzialności.

Wbrew pozorom, przedstawiciele tego pokolenia wcale nie myślą jeszcze o emeryturze. X-y nie skreślają z kalendarza kolejnych dni w pracy, bo wielu z nich dobrze wie, że świadczenia, które na nich czekają po zakończeniu aktywności zawodowej, będą po prostu za niskie, by spokojnie z nich żyć. OECD przewiduje, że przyszłe emerytury mogą pokrywać zaledwie około 30–40% wcześniejszych dochodów, co stawia Polskę w grupie krajów o jednych z niższych stóp zastąpienia dochodu.

Do tego dochodzi codzienność „pokolenia w środku” – wciąż wspierają finansowo dorosłe już dzieci i jednocześnie pomagają starzejącym się rodzicom. To sprawia, że dla wielu z nich praca nie jest wyborem stylu życia, tylko koniecznością.

Instrukcja obsługi firm

– Odejście X-ów z organizacji można porównać do wyrwania kluczowych stron z instrukcji obsługi telefonu komórkowego – wszystko nadal działa, ale znika wiedza o tym, jak naprawić awarię, której nie przewidują procedury.
Dla pracodawców to ostatni dzwonek, by upewnić się, czy nieświadomie nie wypychają najbardziej doświadczonych ludzi poza nawias. To również najwyższa pora, by poznać oczekiwania i potrzeby X-ów na rynku pracy. Właśnie temu służy zainicjowane przez nas badanie GeeX – żeby pomóc firmom mądrze wykorzystać doświadczenie tej generacji i budować organizacje odporne na przyszłe wyzwania – podsumowuje Magda Pietkiewicz.


Źródła:
- OECD: Economin Surveys: Poland 2025
https://www.oecd.org/content/dam/oecd/en/publications/reports/2025/02/oecd-economic-surveys-poland-2025_3d6f79bd/483d3bb9-en.pdf
- OECD: Syrvey of Adults Skills 2023
https://www.oecd.org/en/publications/survey-of-adults-skills-2023-country-notes_ab4f6b8c-en/poland_9d76682b-en.html
- Deloitte: Human Capital Trends 2024
https://www.deloitte.com/pl/pl/services/consulting/research/human-capital-trends-2024.html
- OECD: Pensions At A Glance
https://www.oecd.org/en/publications/pensions-at-a-glance-2025-country-notes_8a53ef12-en/poland_33765ee7-en.html
- Fundacja Systemu Rozwoju Edukacji: Edukacja i szkolenia dorosłych
https://www.frse.org.pl/brepo/panel_repo_files/2022/09/21/nfjqlx/edukacjadoroslychpl.pdf
- Polski Instytut Ekonomiczny: Dyskryminacja ze względu na wiek na polskim rynku pracy – diagnoza
https://pie.net.pl/wp-content/uploads/2022/02/PIE-Raport_Ageizm.pdf